高校财务人员绩效考核机制建立与实施 投稿:钟哹哺

随着高校事业的蓬勃发展,财务工作的重要性和复杂性日益凸显,对财务人员的职业素质及专业能力等方面也提出了更高的要求。如何留住专业人才、如何激励财务人员的工作热情和创新精神、如何提升财务处的工作质量和服务水平成为摆在每位财务处长、甚至院校领导面前的一道难…

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  随着高校事业的蓬勃发展,财务工作的重要性和复杂性日益凸显,对财务人员的职业素质及专业能力等方面也提出了更高的要求。如何留住专业人才、如何激励财务人员的工作热情和创新精神、如何提升财务处的工作质量和服务水平成为摆在每位财务处长、甚至院校领导面前的一道难题。绩效考核是解决这一难题的重要方法,但当前各高校财务人员的绩效考核仍以自我年度工作总结和民主评议为主,并没有按岗位目标体系和执行完成情况逐项考核,缺乏定量定性相结合的绩效考核标准。流于形式的绩效考核无法准确的反映财务人员的工作态度和技能,无法准确的与报酬、晋升、激励相挂钩,起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题的作用。因此,推行一套科学、实用、高效的财务人员绩效考核体系至关重要。

  一、高校财务人员绩效考核体系构建原则
  高校为使绩效考核工作取得预期的效果,在制定体系时遵循了以下原则:
  (一)客观公正与公开透明的原则 绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神,因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明,只有每位参与考核的人员都了解考核规则,认识到规则的一视同仁,才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明,才能真诚发挥考核的激励作用。
  (二)尊重规律与以人为本的原则 绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律,具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点,评价指标应当全面,评价方式应当多元。同时要坚持以人为本,体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念,要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性,不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法,同时结合本部门工作实际,制定具有自己特色的绩效考核体系。
  (三)理念态度与能力业绩并重的原则 理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”,只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度,才能在工作中积极主动,把握工作的重心和方向;能力业绩是“能”,只有具备过硬的业务素质能力,才能在工作中得以胜任,不断提升工作质量和水平。因此,绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。
  (四)突出关键绩效与简便易行的原则 每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程,要全面无缺失地考核每一个人,是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此,绩效考核体系要突出关键绩效,通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析,使考核点成为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力,不至于流于形式。
  (五)主观测评与客观测评相结合的原则 客观测评具有材料佐证、说服力强的特点,但很多工作和贡献具有隐性特点,无法提供清晰翔实的佐证材料,因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性,又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补,而不要相互对立。
  二、高校财务人员绩效考核体系考核方法
  高校根据高校财务人员的工作实际,借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法,突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向,推进基于质量目标的绩效考核体系。
  (一)KPI绩效考核法 KPI绩效考核称为关键绩效指标法,它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。
  (二)360度绩效考核法 360度绩效考核称为全视角考核法,它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者,从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面,考核结束后,通过预先制定的反馈程序,将整理出的考核结果反馈给本人,从而达到改变行为,提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。
  三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容
  高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。
  图1
  (一)目标指向 主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解;工作执行要求工作计划执行好,按时执行率达100%,目标实现率达100%,工作计划如有调整,须理由充分、及时;工作总结要求认真总结全年工作,特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。
  (二)态度能力 主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等;工作态度要求财务人员对待工作摆正态度,用热情服务于师生,用严谨立足于岗位,注重团队的合作;工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展,要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养,不断提升工作能力。
  (三)工作绩效 工作绩效是绩效考核体系的重点,从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面;“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩,针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点,全面考核岗位工作完成率和完成质量;“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点,主要包括论文发表、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面;通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况,强化工作责任,激发工作热情。   (四)民主测评 民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标,分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级,对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责,对被考核者是否完成了工作任务,是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解;同事则是与被考核者朝夕相处的人,他们观察最深入、了解最透彻,也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果;服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人,而且服务对象是外部门人员,不受内部利益机制左右,具有真实性和公正性,同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。
  (五)创新贡献 创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务,由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面,贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。
  四、高校财务人员绩效考核体系具体实施
  该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分,其中平时考核占20%,年终考核占80%。
  (一)平时考核 主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行,主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入年度总分。
  (二)年终考核 立考核小组,按照考核指标体系逐项进行考核,主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入年度总分。
  五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用
  绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节,也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式,提高其业绩水平,因此考核初步结果出来以后,必须以适当的方式反馈给每位被考核者。
  (一)绩效反馈的意义 一方面绩效考核的结果如同一面镜子,被考核者通过绩效考核来全面了解自己,使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解,并了解自己与其他人员之间存在的差距,在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求,有的放矢地进行激励和指导,在结束一个评价周期的同时,开始下一个评价周期。这样,绩效评价活动循环反复,被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。
  (二)绩效反馈的方式 绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此,反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀,采取诚恳、被考核者乐于接受的方式,有利于被考核者了解到自己的成绩和不足,才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先,考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误,使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次,部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理,而且是更高境界的管理。通过沟通,使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足,激励考核优秀者继续保持优良的工作状态,鼓励考核落后者以考核结果为契机,认清工作不足,不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。
  (三)绩效反馈的应用 绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据,但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用,要能激励优异者、鼓励落后者,使每一成员都凝聚在一起,在良好的集体氛围中谋求各自的发展,使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行,被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。
  参考文献:
  [1]戴维・帕门特:《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》,机械工业出版社2012年版。
  [2]林新奇:《绩效考核与绩效管理》,对外经济贸易大学出版社2011年版。
  [3]张德:《人力资源开发与管理》,清华大学出版社2011年版。
  [4]许海玉:《财务部门岗位绩效考核与薪酬设计模板》,中国海关出版社2006年版。
  (编辑 杜 昌)

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