事业单位财务人员绩效考核的思考 投稿:蒋屙屚

事业 单位 财务人员绩效考核 的思考 ◆郝 燕 ( 太原市人才交流服务 中心 山西 太原0 3 0 0 0 6 ) 【 摘要 】 近年 来 , 随着我 国事业单位 改制进行 , 与之 相关 的绩 效考 核 问题也 开始 成为社会热点 笔 者而作为事 …

【时效性】:现行有效 【发文字号】:司发通[2010]5号 【颁布日期】:2010-01-08 【生效日期】:2010-01-08 【效力级别】:部门规章 【颁布机构】:司法部 司法部、卫生部、保监会关于加强医疗纠纷人民调解工作的意见 (司发通〔20…

用R型因子分析法计算综合评价的权重在运动员选材、体质研究、运动训练及体育教学的质量评估等许多方面常常需要进行定量化的评估,这类评价都不可能只根据某一项指标的好坏来作出结论,必须选择多个指标全面地进行综合评价。为了使得综合评价的结论能比较准确、合理,除…

事业 单位 财务人员绩效考核 的思考 
◆郝 燕 

( 太原市人才交流服务 中心  山西 太原

0 3 0 0 0 6 )  

【 摘要 】 近年 来 , 随着我 国事业单位 改制进行 , 与之 相关 的绩 效考  核 问题也 开始 成为社会热点  笔 者而作为事 业单位 内部 的财务  人 员. 通过参加培训和 学 习活动 。 结合所 学习的公 共管理相 关知  识。 希望通过 自身的工作 经历并结合本 单位 实际情 况 。 就如 何对  当前我 国事业单位 财务人 员进行 科学、 客观 、 公 正的绩效 考核做  出深入研 究, 找 出事 业单位财务人 员考核机 制 自身的瓶颈 问题 .   提 出相 关的解决对策  本 文首先分析 了当前 事业单位 财务 人 员  

管 理 一 定 条 件 的 创 设 ,而 使 被 管 理 者 实 现 工 作 目标 的积 极 性 、 主 

动性和创造精神 获得激发 。 在本文 中, 主要涉 及需要层次理 论和  公平理论等激励 理论。①需要层次理论 。在 9 4 3年 《 动机激发 
论》 , 马 斯 洛 把 需 要 层 次 理 论 提 了 出来 。 生 理需要 、 安全需要 、 社 

交需要 、 尊重需要和 自我实现需要是他按人类 的需要产生顺序和  重要性所分 的五个层次 。其中低级需要为生理需要和 安全 需要 ;  

高级需要为尊重需要和 自我实现需要, 而属于过渡性的中间范畴  只 有低 级 需 获得 相 对 满 足 才 能够 向高 一 级 需 要 去  绩效考核 的现 状和存在 的问题 。 从 考核指 标体 系进行 完善 ; 选择  的为 社 交 需 要 。 较 为 客 观 的 为低 级 需 要 , 来 源 于 从 外 界 方 面 获 得 的 物 质 满  科学 的考核 方法 : 重视 绩效考核结果 的反馈 : 合理使用 考核 结果  发 展 。 对一个人来 说, 高 级 需 要 是 其 满 足 内 在 精  等方面 . 提 出了完善事业单位财务人 员绩效考核的对策性措施 。   足 也 就 发觉 比较 容 易 。 神 的需要 , 有着较 为隐蔽和不易 察觉的特点 , 伴随着人们 需要层  【 关键词 】 事业单位 财务人 员 绩效考核 完善措施  次 的发展 , 其越到高级层面 上, 就越不容易获得满足。 激励的作用  会 因为 有 限度 的低 级 需 要 的满 足 而 很 快 失 去 掉 , 往 往 不 容 易 满 足 


的是 那 些 人 的高 级 需 要 , 所 以其 就对 人 的 行 为 的激 励 作 用 也 就 有  着持久性 。 由此来说, 组织在设计绩效考核体系过程中, 必须对此  事业单位 是那些 依法成立 的行使社会公 益服务职 能的非营  进行充 分考 虑, 对激励 性指标应适 当增设 , 以使员工 的工作积极  利部 门。 近年来, 随着我 国事业单 位改制进 行, 与之
相关 的绩效考  性得 到提 高, 来对 员工的 自我实现 需要予 以充分 满足 ; ② 公平理 


导论  ( 一) 研 究 背 景 

核 问题 也 开 始 成 为 社 会 热 点 。 2 0 0 9年 国 务 院 决 定 在 全 国推 行 事  论 。 1 9 6 5 年 美 国 行 为 科 学 家 亚 当 斯 提 出 了 公 平 理 论 又 称 为 社 会  业单位 改制工 作至今 ,事业单位 绩效考核如 何实行一直众 说纷  比较 理 论 。 其 侧 重 点在 于 对 工 资报 酬 分 配 的合 理 性 、 公平 性对 职  纭。 特 别是相对于企业单位来说事业单位绩效考核制度的建立和  工 生产积极性影 响的研究 。 绝对报酬和相对报酬都在很大程度上  实 施 显 得 更 加 困难 重 重 。笔 者 而 作 为 事业 单位 内部 的财 务人 员 ,   影 响着 员 工 的 工 作 积 极 性 , 也就 是说, 一个 人 关 心 自己 收 入 多 少  通 过 参 加 培 训 和 学 习活 动 , 结合 所 学 习 的 公共 管 理 相 关 知 识 , 希  的 同 时 , 对 自己收 入 的 相 对 值 也 非 常 关 心 。 公 平 对 个 人 的激 励 作  望通过 自身的工作经历并结合本 单位 实际情况 , 就如何对当前我  用和工作绩效 的影响是公平理论研究的主要 内容。 一个人心理满  国事业单位财 务人员进 行科学 、 客观 、 公正 的绩效考核做 出深入  足而努 力工作的前提在 于发现 自己的收支 比例与他 人的收支 比  研究 , 找 出事业单位 财务人 员考核机制 自身的瓶颈 问题 , 提 出相  例相对来说是平等 的条件下 ; 一 旦其 发现个人 的收支 比例与他人  关的解决对策 。   的 收支 比例 相 对 来 说 存 在 着 不 平 等 的情 况 , 抱怨 、 愤 恨 等 情 绪 就  ( 二) 相 关 理 论 与 文 献 回顾  会产 生, 也 就 能挫 伤 其 积 极 性 。 因此 , 基于公平理 论的基础上 , 对  相关理论 。 绩效。 对 于这 个 词汇 , 我 们 从 字 面 意 思 理 解 为 就 成  组织在构建绩效考核体系过程 中, 提 出了, 应 当全面、 充分地考虑  了“ 成 绩 +效 果 ” 两个词 的合意 的含义 , 同 时“ 成绩 ” 一 词 也 可 以  影 响员 工 绩 效 的 因素 的要 求 , 也 就必 须把 较 为科 学 的考 核 指 标 体 

看成为对个人在工作或学 习中收获的主观评价 的意 思, 工作或学  系 设计 出来 , 公正、 合理才能够有保证 。   习对 外 界 产 生 的客 观 影 响和 效 果 也可 以理 解 为 “ 效 果 ”一 词 。 因  文 献 回顾 。 关 于这 一 问题 , 近 年 来 学 者 们 进 行 了一 系 列研 究 。   此, 可 以 把 绩 效 的 含 义 以“ 即期 绩效 ” 和“ 未来 绩效 ” 的 结 合 体 来  王 慧 (
2 0 1 2 ) 认为, 随着事业单位 绩效考核工 资改革的全面铺 开,   理解 。 这 样 以来 , 就 可 以 把 绩 效 理解 成 员 工 在 工 作 过 程 中所 表 现   事 业 单 位 绩 效 考 核 工 作 必 将 进 入 一 个 全 面 推 广 和 深 化 的 时 期 。 对  出来 的与 组 织 目标 相 关 的并 且 能够 被 评 价 的工 作 业 绩 、 工 作 能 力  于 事 业 单位 和 人 事 主 管 部 门 , 在 稳定的基础上 , 有 秩 序 地 渐 次 导  和工作态度 的意思 。 在其 中的工作业绩 属于工作结果 , 而 工作能  入绩效考核体系 , 将是未来 一个 阶段 事业 单位绩效 工资改革 中的  力和工作态度属于工作行 为方面 。由于多方面 因素制约 着绩 效,   研 究课 题 。 韩丽丽 ( 2 0 1 2 ) 认为, 现 有 事 业 单 位 的绩 效 考 核 方 案 , 大  而 且 这 些 制 约 因素 是 有 着 不 断地 变 化 的特 点 , 随 着 这 些 因 素 而 不  多 以经 济 效 益 为 基 础 , 以经 济 指 标 为 核 心 , 这 样 做 虽 然 可 以充 分  断地发生变化 而员工 的绩效也会随之 发生变化 。 所 以, 我 们 评 价  调 动 职 工 的 积 极 性 ,但 同 时 也 会 产 生 相 当 的负 面 影 响 。 尚秋 芬  员工的绩效应该用变化 、 发展的眼光。 绩效考核 与绩效管 理。 ①绩  ( 2 0 1 2 ) 绩效 考 核 要 重 视 平 时 的 考 核 , 可 以通 过 平 时 工 作 的记 录 ,   效考核 。 所谓 的绩效考 核 , 就是考 核者把工作 目标或标准 作为依  对 日常考核进行及时 的总结分析 , 可 以根据单位情 况, 采取每月 、   据, 以科 学的考 核方法为手段 , 来评 定员工的工作任 务完 成情 况、   每 季 度 小型 考 核 , 并将 考 核 结 果 累积 起 来 。   员工的工作职责履行程度和 员工 的发展情 况等 内容 , 同时也把评  二、 事业 单位财务人员绩效考核 的现状  定结果反馈给 员工的这样 一个过程 ; ② 绩效管理 。 所谓绩 效管理  在一个在编人员 1 0 0余 人 的 事 业 单 位 中 , 有 2 名 专 职 财 务 人  就是对组织和员工绩效 的综合管理 的系统 , 而紧密联系员工个人  员 , 其中会计 与出纳各 1 名。 该单位 自 2 0 0 9 年起开始实施事业单 
的 工 作 与 组 织 目标 , 在促进组织 业绩提 高的基础上 , 使 组 织 目标  位 绩 效 考 核 。 把 该单 位 名 2 财 务 人 员 同 期加 入 到 该事 业 单 位 绩 效  获 得 实现 。 这 是 一 个 涵 盖 了 人 力 资 源 管 理 的 诸 多 环 节 的 综 合 管 理  考核工作里面 。 经过几年 的建设和完 善之后 , 该单位 财务人员 的  体和 人力资源管理 的核心 内容
。 绩效管理可 用从设定 目标、 实施  绩效考核工作 已经在开展过程中,也取得了一些显著的成 绩, 其  计划 到绩效考核 、 结果运 用 的一个 完整流程 来概括 , 而绩效考 核  主要 内容包括:   只 能酸是绩效管理其 中最核 心的的环节 。 所 以, 绩 效考核作 用的  ( 一) 明确规定了每位财 务人员 的工作职 责  发挥 , 需要与绩效管理 的其 它环 节以及人 力资源管 理的其他 功能  这 其中包括对 于财 务部门人员 工作职 能的规 定。 而这正是推  相 结 合 才 可奏 效 。   行 事业单位财务人员绩 效考核制度 的第一步 。 如, 对会计 岗位 要  激励理论 。 所谓的激励 , 也即为激 发鼓励之 意, 也 即为借助 于 
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履 行 的职 责 和 出纳 岗 位 的具 体 职 责 不 同 , 一 个 管 帐 目, 一 个 管 现   的优 秀 等 次 是 不 太 容 易 的 , 也基 本 不 可 能 获 得 不 合 格 等 次 , 这 样  金。 两 者 有着 不 同 的工 作 职 责 要 求 的 。 关 于这 一 点 , 该 事 业 单 位 大  就 不 会 对 其 利 益 产 生 比较 大 的触 动 , 也 就 不 可 能 对 财 务 岗位 的 工  体上 , 对 两个 不 同 岗位 的工 作 职 责 都 进 行 了 明确 , 并制度上墙 。   作人员切实发挥有效作用。   ( 二) 制定 了相对完善的财务人员考核指标  四、 事业单位财务人员绩效考核完善的措施 

指标体系要有针对性。 这就是说, 必须根据财务人员类别、 岗   系列 的绩效考核指标 。 主要 包括 : 个人的考勤情 况、 个人 的工作成  位 、层次及履行 的职责不同对被考核员工提 出的要求也不同。 因  工 作 职 能和 工作 方 式 的差 异 比较  绩、 个人 的工作 能力 、 个 人在工作过程 中与同事关系 以及个 人的  为在 我 国事 业 单 位 的 工 作 内 容 、 工 作 服 务 态 度 等 相 关 方 面 的 内容 。   大, 衡 量 所 有 的职 工 因 此 不 能 采 用 统 一 的考 核 指 标 来 进 行 。 相 应  ( 三) 正 在 逐 步 得 实 施 相 应 的 制度   的考核指标体系必须根据事业单位财 务人员的不 同类别 、 不 同层 
该单 位 不 仅 建 立 了相 应 的会 计 和 出纳 的 岗位 考 核 指 标 , 还 在  级来建立起来 , 对会计岗位 、 出纳岗位注意 区分 , 具体标准要依据 

为了更好的推行财务人员绩效考 核工作 , 不仅明确了会 计和  出纳 各 自的 具 体 职 能 外 , 同时 还 针 对 会 计 和 出纳 岗 位 , 制 定 了一 

( 一) 考核指标体系进行完善 

每年 年终对财 务岗位 的人员进行年终考评 , 并采用 四等分 ( 优秀 、   不同岗位 的特殊要求来确立 。 会计和 出
纳的绩效考核标准就应 该  良好 、 一般 、 不 合格 ) 的 方 法 对 2名 财 务 人 员 进 行 打 分 。   有一定的针对性存在 , 要 依 据 各 自所 从事 的 不 同工 作 , 确 立 因人    然而 , 在绩 效考核工作 的实施过程 中, 却 发现 该单位的财务  而 异 的 考 核标 准 。
部门 , 却 没 有 因 为 实 施 了绩 效 考 核 , 使 该 单 位 的财 务 工 作 面 貌 出   指 标 体 系要 有 可 比性 。 这 也就 是 说 , 设立 考 核 指 标 的过 程 中,   现的改观 并不 明显 。 不仅如 此 , 由于当前采用 的某些绩效考核指  就 应 把 一 定 的 层 次 性存 在 。 因 为 存在 不 一 样 的 行 政 职 务 、 分工 、 工  标 对 于 财 务这 个 特 殊 部 门来 说 , 不 公 平 是 比较 明显 的 , 财 务 人 员  作 岗位 , 比较 大 的 差 异 在 财 务人 员 在 工 作 责 任 、 目的 和 任 务方 面  对于绩效考核工作的抵触情 绪因而完全被激化 了, 这对财务部门  是普遍存在 的。 在考核指标 的设置过程中就不能一个 样 , 应根 据 

正常 工作 的开展非常不利于 。 同时 , 这些 问题 与财务人 员绩 效考  不 同的各个职 务 自身特点来科学合 理地 组合各项考核指标 与所  核 的方方面面都有所涉及。   占权 重 问题 , 通 过 将 相 对 应 的 考 核 指标 建 立 来 确 保 事 业 单 位 内 财  三、 事业单位财务人员绩效考核存在的问题  ( 一) 财务人员 的考核成绩与其工作业绩存 在不匹配现象  务人员 能够和 同行业 、 同岗位 、 同职 务人 员比较起来有一个横 向   的标准 。 也就 是说 , 要针对不 同的被考核对象对“ 德、 能、 勤、 绩、  

当该单位开展员工年底绩效考核时, 由于对财务人员评选单  廉 、 健” 六个因素在绩效考核 中的所 占权 重进 行确定 。 同时 , 考核  位 的优 秀 时也 采 用 无 记 名 投 票 方 式 进 行 , 确 定 考 核 成 绩 优 秀 的 人  标 准 实 施前 , 要 组 织 单 位 2名 财 务 人 员 中进 行 讨 论 , 对 集 中 的 主  选 简 单 地 按 照 得 票 数 的高 低 进 行 。 在此过程 中, 对 于 一 直 在 财 务  要 问题 可 以进 行 修 改 , 使 之 符 合 财 务 岗 位工 作 的实 际 。   工作岗位上默默无闻 、 原则性较 强、 工 作业绩 明显 的财 务人员身  ( 二) 选 择 科 学 的 考 核 方法   上, 却经常 会因为 自己在工 作时与他人接触较 少的原因 , 也或者  对事业单位财务人员绩效考核 中, 依据其特 点应主要采用 目   因为财务工作中太 坚持 原则得罪一些 同事 的原 因, 在投票 时因此  标 管 理 考 核法 与 层 次 考 核 法 相 结合 进 行
合 理 性 比较 大 。 必 须 根 据  没 有 得 到 相 应 的票 数 。 而 最 后 的结 果 可 能 当 选 的 是那 些平 时在 其  岗 位 设 置情 况和 各 类 人 员 目标 管 理 的标 准 , 考核 按 目标 完 成 情 况  他 岗位工作方面 并不十分 出色 的员工,也就 是那 些善于一 团和  区分不 同层次进行 , 层次考核可分为两个方面 。 首先 根据 财务人  气、 上 下逢 迎 的“ 好好 先 生 ’ ’ 类 的员工 。 由此 产 生 的 后 果 是 让 绩 效  员的 岗位性质可分为会计 、 出纳等不 同层 次, 按照共 性处 比较评  考 核 制 度 对 该 单位 2 名 财 务 人 员 身上 的激 励 的作 用 彻 底 失 去 了。   比; 其次 , 是 不 同财 务人 员 考 核 要 实 行各 层 次 领 导 来 组 织 进 行 , 逐  由此 还 甚 至 可 能 助 长“ 重视拉关系 、 轻 视 干 实事 ” 的 不 正 之风 的蔓  级 领 导 , 逐级考核 , 把 考 核 与 单 位 里 2名 财 务 人 员 一 年 的实 际 工 
延。  

( 二) 工作分析不完善, 岗位 职 责 不 明确  就 目前 情 况 看 , 该 事 业 单 位 对 财 务 岗位 的 2名 工 作人 员 的 岗  位职责描述不够 明确 清晰 , 存在 比较笼统 和含糊 的问题 , 也存 在 

作联系起来 , 与个人利益紧密联系, 不搞 平 均 主 义 , 真 正 体 现 效 率  优先 、 兼 顾 公 平 的原 则 。   ( 三) 重 视 绩 效考 核结 果 的反 馈  事 业 单 位 领 导 与 财 务 人 员 之 间共 同针 对 考 核 结 果 所 做 出 的 

着与实 际情况不符合的问题 。 对会计和 出纳 岗位的工作职责的界  面 对 面 的沟 通 与 交 流 就 是 绩效 考 核 结 果 的 反馈 。 其 主 要 的 目的 有  定 也不 够清 晰 明 确 , 一 些 现 象 也 就 出现 了 , 如: 多头 管 理 、 解决问   下 列 四 点 :一 是 双 方 达 成 统一 的被 评 估 财 务人 员 的表 现 意 见 。 因  题相互扯 皮、 出现 问 题 相 互 推 诿 等 等 。 这 就 出 现 了不 好 衡 量 财 务  为对 于 统 一 的行 为 在 不 同 的人 看 法 也 是 不 一 样 的 。 所 以就 应 当 通 
人 员工 作 职 责 完 成 的好 坏 的 问题 。   过 双 方 的有 效 沟 通 反 馈才 能把 一 致 意 见 达 成 ,只 有 做 好 这 一 点 ,   ( 三) 考 核 指 标 时 限性 问题  下一步 的发展计划才能够 制定 出来 ; 二是 自己的优点和成就必须  事 业 单 位 财 务 人 员所 有 工 作 的评 价 在 考 核 指 标 不 能够 全 面  让被考核 的财务人员能认 识到,同时也能获得上 级领 导所认可 。   包 含, 所 评 价 的 只 能 是 财 务 人 员 的 某 个 时 点上 的 工 作 。 由 于 财 务  对员工产生积极地激励作
用也需要在这种认可的基础上: 三是把  人 员 的 工 作 在不 同 的 时期 就 可 能新 的工 作 出现 , 显然 要 做 到 随 时  被考核财务人员有待改进的方面指 出来 ; 四是对 下一个考核周期 

更改考 核指标是难 以实现 的。   ( 四) 考 核结果与奖惩机制没有衔接好  我们知道 , 事业单位绩 效考 核体系 的实施, 增 强事业单位 内  

的 目标和标准双方做好协商。  

( 四) 合 理使用考核结果  对事业单位财务部 门实施绩效考核也只属于一种手段 , 真 正  激 活 事 业 单 位 财 务 部 门 绩 效 改 革  部 的活力是其主要 目标, 同时 也要促进事业单位职工之间竞争力  目的 在 于 正 确 使 用其 考 核 结 果 。 这 种 切 实 的 激 励  的增强 , 将 绩效考核的结果与职工个人 的奖惩紧密地联系在一起  工 作 的主 要 动 力 在 于对 考 核 结 果 进 行 切 实运 用 。 合 理 升 降财 务人 员 自身 工 资 、 奖金、 福 利 甚 至  有着客 观的需要。 但在 实际操作过程 中显然无法做 到, 导致绩 效  机 制 的主 要 表 现 是 :

而将考核结果与职工 的聘 用挂 钩是必须 的, 还 必须与职务  考核 的结果与奖惩机制无法有机衔接, 这对于调动事业单位职工  职务 。 体现 奖优罚劣效 果, 同时要通过  的工作积极性 是非常不利 的, 也就很难有效地把绩效考核 的作用  的晋升 以及薪酬 待遇有 机挂钩 , 严格 执行 、 兑现考核前所做 出的承诺等措施 , 来激励 先进和鞭策  发挥 出来。 在该事业单位, 考核 大多只是按人事部 门确定的优秀 、  
将 财 务 岗位 人 员 的 工作 积 极 性 进 一 步 调 动起 来 。   称职或合格 、 不称职三个结果划分等级, 等级划分 比较粗 、 比较 多  后 进 , 五、 结束 语   的现象是考核只对优秀和不称职的人员较 为重视 , 对这些人员也  综上来说 , 建立和完善研究我 国事业 单位 财 ( 下转第 9 1页)   采取 了一定 的奖惩措施, 但该单位的 2名财务人员要想获得考核 
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浅析创业企业 财务管理过程 中的风险 问题 


◆汪进 唐汉钦  四川 成都 6 1 0 0 4 1 )  

( 西南 民族大学大 学

对 贷款对象 的选择条件也会 更加苛刻 。 筹资成  【 摘要】 当前, 发展 高 技术创业企业 已成为社会各界的共识 , 但现  会提高贷款 利率 , 相  实中的各 种风险威胁 着创 业企业的生存和发 展 。本 文主要从创  本高 、经营情况不确 定性 大无疑增加 了创业企业的筹资风险 。 业企 业财务 管理风 险 出发 , 分析其 产生的 背景 、 成 因、 种类及对  反 , 当经济衰退 时,
对创业 型中小企业来 说, 营运 资金能力低 下,   资金使用缺少计划 , 减少的销售收入会 使得 本来就 资金短缺 的状  策。  

【 关键词 】 创业企 业 财务 管理 风 险  

况更加严峻 , 容易陷入财务管理困境。   与此 同时, 金 融市场规模 的扩大 、 金融工具 的创 新给我 国企 

业 提 供 了多 种 投 资组 合 的方 式 , 同 时也 派 生 出更 多 的 金 融 风 险 。   随 着 中小 企 业 迅 速 崛起 , 发 展 高 技 术 创 业 投 资 已成 为社 会 各  比如 利 率 的 变 动 产 生  的利 率 风 险 , 像 支 付 的利 息 过 多 、 产 生 利 息  界 的共识 。 然而创业企业大多存在重经营 、 忽视管理 , 缺少长远规  的投 资 发 生 亏 损 等 风 险 。   划 等 问题 。   内部成因。 如今的创 业企业 中, 大多数管理者都 认为风 险管 

不同阶段的财务管理风险分析  理 是财 务管理 部门的职责, 因而忽略 了员工的风险意识的培 养和  财 务管 理在 公司的管理中是一项综合 性管理工作 , 它与企业  内部管理制度 的完善 。 同时 , 企业 内部各部 门之 间在资金管理 及  各 方 面 具有 广 泛 联 系 并 且 能 迅 速 反 映 企 业 生 产 经 营 状 况 。 在 财 务  使 用、 利益分配等方面可 能存在权责不分、 管理不力等现象 , 以致  管 理 的 众 多 内容 中 , 风 险管理贯穿 管理始终 , 是 财 务 管 理 成 功 与  资 金 的 安 全 完 整 性 无 法 得 到 保 证 。 另一方 面, 由 于 创 业 企 业 的 信  否 的重 要 一 环 。   息透 明度低 , 提供 的各种会计 资料大多未经专业注册会 计师的审  企业创 业初 期由于缺 乏经验, 进入市场 的时候存在太 多像资  计验证 , 贷款 人对其缺乏 了解 , 对其信用情况没有 _个客观 的评 






金、 市场 的需求量等不确定 的因素 , 因而存在筹资 、 采购和生产等  价 , 这 也 加 大 创 业 型 中小 企 业 的筹 资风 险 。   风 险。 随着对 环境和竞 争群体 的逐渐 熟悉 , 企业为 了发展壮 大会  三、 风险控制对策分析  面 临投 资风 险、 存货变现 、 应收账款变现等经营风险 。 当企业发展  首先 , 创业型企业应着重注意宏观经济政策 的变化对其财 务  进入 中后期 , 企业负责 人就要面临 是否撤资 的流动性风 险。 此 时  管 理状 况 的 影 响 , 从 而 适 时 调 整 风 险 管 理 的政 策 和 方 法 , 降低 因  企 业 如 果选 择 继 续 研 发 , 对 于要 求 高 回报 的投 资者 来 说 就 缺 少 了  环 境变 化给 企业 造成 的 损 失 。   点吸引力, 因而 再筹 资 的风 险不 可 避 免 ; 相反如果撤资退 出
, 则  其 次, 企业 管理人 员要树立全员风 险意识。 创业 型企业财 务  企 业 可 能存 在 支 付 能 力 和 偿 债 能 力 的 问题 , 以致 企 业 无 法 维 持 。   管理风 险带来 的损 失会涉及到 企业 所有成员的利益 , 因此 , 它 需 


此外 , 企业还可能存在着法律 、 经营等方面的风险 。  

要 管理层 的高度 重视 和其 它部门的积极配合 。   因此 , 创 业企业要想 在财务管理 中尽可 能地 达到 目标 , 企业  再 次, 建立并完善 内部控制制度是企业有 效控制风 险必不 可  管理者对 风险 问题方面的分析、 研究 以及采取 的相 应措旌是至关  少 的一环。 具体做法大体包 括建立 良好 的内控 环境 、 必要 的风 险  重要 的, 它 在 企 业 的每 一 发 展 阶 段 都 是 管 理者 必 须 引起 足 够 重 视  评 估机 制、 有效的控制活动 、 良好的信息与沟通渠 道 以及完善 的 
的 一环 。  

内控 监 督体 系 等 。   最 后, . 在 企 业 发 展 的不 同需 求 阶 段 , 应 合 理 利 用 财 务 管 理 杠  可 以看 出 , 创 业 企 业 财 务 管 理 现 状 中 存 在 不 少 的风 险 威 胁 ,   杆、 科 学 评 价 投 资项 目的价 值 及 风 险 , 注 意 不 良存 货 、 存 货 价格 和  当然这 些财 务管理风险产生的原因也很多 。   规模 、 应收账款 的信用等 问题 。   外 部成 因。 当前 , 对 企 业 财 务 管 理 风 险 有 较 大 影 响 的外 部 因  二、 风 险 成 因 分 析  素主要 是经济环境和金融市场环境,如国家的经济发展速度 、 政  府 的经 济政 策, 股票 、 债券的发行等。  

参考文献 :   【 1 】 汪行 光 , 创 业初 期财 务管理存在 的 问题 与对策 U 】 . 财税金 

宏观经 济环 境的复杂多变加大了创业企业的财务管理风 险。 当一  融 ; 2 0 1 0 , ( 2 ) .   个 国家 经济发展速度加 快时 , 企业要相应 增加厂 房 、 机器、 存货、   【 2 】 潘丽香. 创 业企业财务 管理 Ⅱ ] . 合作经济与科技 , 2 0 0 8 , ( 3 5 0 ) .  
工人等 资金的使用 , 各 个 企 业 都 在 争 夺 资 金 的情 况 下 , 银 行 必 然 

[ 3 】 王玉春. 理 财【 M] . 南京: 南京大学 出版社, 2 0 0 8 .  

( 上接第 9 4页)   务人 员的绩效考 核绝 不 能看成 简单 的一个 公  Ⅱ 】 . 中 国工人 . , 2 0 1 0 , ( 3 ) .   共管理 研究课题 , 其 中对 心理学 中个人 理性价值 观 的分析、 经 济  【 4 】 张志刚 , 明鸣 , 公益性事 业单位绩效工资 改革的障碍 因素  学 中 博 弈 论 的 内容 以及 社 会 学 中 关 于 社 会
政 策 理 论 的 运 用 都 要  分 析 D 】 . 世纪桥 , 2 0 1 0 , ( 5 ) .  

【 5 】 袁燕, 计量 系统科研 事业单位 实施 绩效工 资初探 Ⅱ 】 _ 中国   核 的研 究来 说,就对 我们 提出了从多个学科角度 出发的要求 , 研  计 量 , 2 0 1 0 , ( 3 ) .   究成果 的客观 、 全面也只有 这样才 能有 所保证 , 而 由此提 出的对  【 6 】 赵 昱青 , 浅析 事业单位人 力资源 管理Ⅱ ] . 山西财 经大 学学  
有所涉 及 。 所 以, 对 于真正做好 关于事业单 位财务 人员 的绩 效考  策 的可行性也才 能存 在。   参考文献 :  
报, 2 0 0 9 , ( 2 ) .  

【 7 】 刘 穷志 , 王俊杰 , 事业单位绩效工 资改革探析 Ⅱ 】 . 行政事 业  
资产与财务 。 2 0 0 9 。 ( 5 ) .   【 1 1田伯 ] 韬, 地 市事业单位 年度考核 存在 的 问题及 对 策Ⅱ 】 . 人  【 8 】 唐果, 袁红 清. 提升 事业单位 员工绩效 考核 的成 效研 究I l 1 .   才 资源开发 , 2 0 0 9 , ( 1 1 ) .   云 南社会科 学, 2 0 1 0 , ( 2 ) .  

【 2 】 邹武 , 张 义峰 , 对改制 事业单位人 力资源改 革 中的绩效 管  
理的探讨 U ] . 中国电子商务 , 2 0 0 9 , ( 9 ) .   【 3 】 】 闻效仪 , 公益性 回归: 事业单位绩效 工资改革的根本动 力  

【 9 ] - - Y - .  ̄, 事 业单位人 力资 源管理 与绩 效考核 的几点思 考Ⅱ 】 .  
决策信息 , 2 0 1 0 , ( 7 ) .  

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事业 单位 财务人员绩效考核 的思考 ◆郝 燕 ( 太原市人才交流服务 中心 山西 太原0 3 0 0 0 6 ) 【 摘要 】 近年 来 , 随着我 国事业单位 改制进行 , 与之 相关 的绩 效考 核 问题也 开始 成为社会热点 笔 者而作为事 …

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