人力资源资料题 投稿:段簣簤

选择题: 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观 2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处. 3.具有内耗性特征的资源是 人力资源 . 4,人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,…

人力资源管理 综合试卷(2) 一、名词解释 1、“经济人”假设 2、定员管理 3、评价中心 4、失业保险 5、劳动关系 二、选择题 1、 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( )。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、组织机构上 2、 …

秦殇支线功略篇村、阳周城 赵 赵:村 支线1:村中 口有路一猎人个,过通观察户发现猎手臂被蛇其过咬猎户中,无毒法动,移帮他回家拿解,药回取后如择选要报“”则可得酬到皮,如果虎要报酬则可不到得501点验值。 经 线支2:村中在民居前的到发见呆赵的成,对…

选择题:

1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观

2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处.

3.具有内耗性特征的资源是 人力资源 .

4,人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。这一概念属于 过程揭示论

5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 观念上 .

6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在 经济人 性假设基础上提出来的。

7.“社会人”人性理论假设的基础是 霍桑试验 。

8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素 职工

9,期望激励理论属于那种类型的激励理论。 过程型激励理论

10,通常制约人们士气,创造力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 组织内部环境

11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本

12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤 预测未来的人力资源需求

13,从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 思想

14,“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”,这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 资源

15,任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的 对一般管理者

16,把“员工视为活动主体,公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心,理性化团队管理 17,每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标:反映了“以人为中心,理性化团队管理”模式的 开放式的悦纳表现 特点

18,“好吃懒做,惟利是图”,符合下面哪种思想假设? “经济人”假设

19,主张集体奖,而不主张个人奖,这是哪种假设的思想? “社会人”假设

20,下面哪一项不是人本管理的基本要素? 产品

21,与员工同甘共苦,同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容? 培育和发挥团队精神 22,明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制? 压力机制

23,通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息,这是人力资源规划系统的那项活动? 控制与评价

24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量? 绩效

25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? 内容性激励理论

26,人力资源管理科学化的基础是 工作分析

27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是 决策表

28,工作分析中方法分析常用的方法是 问题分析

29,管理人员定员的方法是 职责定员法

30,依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依许序排列,由此确定每种工作的价值的方法是 排序法 31,影响招聘的内部因素是 企事业组织形象

32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是 公文处理

33,甑选程序中不包括的是 寻找候选人

34,企业对新录用的员工进行集中培训,这种方法叫做 岗前培训

35,在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是 研讨法

36,岗位培训成本应属于 开发成本

37,孟教授提出正确计算IQ的公式是 IQ=(心理年龄/实际年龄)×100

38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法? 投射测验

39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为 构成技术 40,检验测

量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度

41,让秘书起草一份文件这是一种 任务

42,为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序,这是职务分析的哪一项主要内容? 职务评估

43,“人尽其才,才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容? 人员的选拔与使用

44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 人力资源的获得成本 45,通过人员分析,确定人员标准,这是招聘选拔工作哪阶段? 准备阶段

46,拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?宣传和报名阶段 47,工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作,这是一种什么样的的培训策略? 按细节说明的工作

48,按照考评范围和内容来分,可分为 单项考评

49,考评对象的基本单位是 考评要素

50,员工考评指标设计分为 6 个阶段

51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是 标度划分

52,相对比较判断法包括 成对比较法

53,基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资

54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 产品数量主要取决于机械设备的性能

55,下列特点的组织和工种,哪个适宜采取岗位工资制 同一岗位技能要求差别小

56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 工龄或技术熟练程度

57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与 奖金 类型的工资结合起来使用.

58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称 结构工资制

59,下列奖金中, 员工持股计划 属于长期奖金

60,在贯彻按劳动取酬原则时,需要以 物化劳动 劳动为主要依据,同时考虑 潜在劳动和流动劳动 劳动来进行分配.

61,工作评价是指通过确定岗位的 劳动价值 来划分岗位等级相应工资的方法

62,根据劳动的复杂程度,繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度 技术等级工资制

63,我国的社会保险制度体系主要包括 养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则 强制性原则 、无偿性、固定性.

65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全健康;(3). 管生产必须管安全

66,劳动合同一般有试用期限,按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过 6个月

67,人与职业相匹配的职业选择理论是由 美国波士顿大学教授帕森斯

68,人性化设计的特点主要有:界面友好、 操作简便、程序流畅、一看就懂

69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高 管理效能 ,保证 管理质量 ,带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来 70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家,社会得到必要的现金补偿。这是那种社会保险制度 工伤保险

71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测评、自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 自行设计法

72. 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为 待业人口

判断:

1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观四个方面。√

2.现代人力资源管理是人力资源获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。√

3.在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体。√

4.工作分析的结果的职务说明书。√

5.“经常敲击热水瓶”描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述。√

6.定额与定员不相关。×

7.通过人才交流中心选择人员,有针对性强且费用低廉等优点,但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。√

8.培训就是人们经常说的开发,二者在内涵和实质方面都是一致的。×

9.榜样的影响是社会学习理论的核心。√

10.员工薪酬就是指发给员工的工资。×

11.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。√

12.目前,我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。√

13.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。√

14.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被清洁员清洁。×

15.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析。√

16.甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。×

17.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。√

18.通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。√

19.不仅新老员工需要接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。√

20.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。√

多选:

1.人性化设计的特点主要有:界面友好 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂 。

2.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高 A.管理效能 ,保证 B.管理质量 ,带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。

3.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论? C.人际(群)关系学 D.行为科学 E.以人为本理论

4.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即 A.成年人观 B.在岗人员观 C.人员素质观

5.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有:界面友好和 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂

6.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象C.将结果表格化并加以解释 E.把调查结果反馈给调查对象

7.问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节,一般包括哪几个问题 A.实际做了什么B.为什么要做C.该环节是否真的必要 D.应该做什么

8.招聘策略包括哪些内容? A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或者方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略E.招聘推销战略 F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

9.人们在长期的人力资源招聘工作实践中,发展了许多种实用的甄选方法,它们是 A.面试法 B.测验法C.评价中心法 D.个人信息法 E.背景检验法 F.笔迹学法

10.下面各种方法有哪些是培训能用到的? A.讲授法 B.角色扮演法 C.实习 D.观摩 E.远程教学法 F.游戏和模拟工具训练法

11.按考评主体划分,可把员工考评的类型划分成哪些种类? A.自我考评 B.他人考评 F.下级考评

12.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? A.成长阶段 B.探索阶段 C确立阶段D.维持阶段 E.下降阶段

13、在20世纪,西方几种经典的人性假设是 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人D、复杂人

14、人力资源需求预测的方法有 A、德尔菲法 B、回归分析法

15、人力效法管理科学化的基础是 A、工作评价B、工作分析

16、打印一封英文信,要最后达到打印英文信的目的,打字员必须能够系统地操作A、熟悉每个

英文单词 B、能在电脑中拼出单词 C、辨认与修改语法错误 D、把打好的文稿打印纸上 等要素。

17、问题分析常用于工作要素与流程分析,其操作步骤有 A、目的分析 B、地点分析 C、顺序分析

D、人员分析 E、方法分析

18、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为 A、空缺职位的性质 B、企事业组织的性质 C、企事业组织的形象 等方面。

19、背景资料可以从以下 A、来自校方的推荐材料 B、有关原工作情况的材料 C、申请人业务能力的证明 D、申请人所受法律强制方面的记录 E、来自推荐人的推荐材料 等方面获得。

20、人们发现榜样对个体的影响常包括 A、注意过程 B、保持过程 C、动力复制过程 D、强化过程 等因素。

21、按考评标志,可把员工考评分为 A、常模参照性考评 B、效标参照性考评 C、无标准的内容考评 等类型。

22、我国劳动法第三条规定,员工可依法享有 A、劳动权 B、民主管理权 C、休息权 D、劳动报酬权 E、劳动保护权 F、职业培训权 G、社会保险权 H、劳动争议提请处理权 等权利。

名词解释

1.人力资源:是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2.人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形势对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标的实现与成员发展的最大化。

3.人力资本:人力资本是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

4.行为科学:是运用研究自然科学那样的的实验和观察的方法,来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。 人际关系运动:人际关系运动是在霍桑实验的启发下而形成的一个管理学变革运动,人际关系运动提出了以人为中心的管理模式,,要求在管理中重视人的作用,重视人的各种需要的满足,重视人与各种关系的协调。

5.人性:是指人的本性,它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多科学研究的对象。

6.经济人:即理性的经济人,又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

7.社会人:又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

8.自我实现人:是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的。它假设人性是善的,只要能充分发挥人性的优点,就可以把工作搞好的一种人性理论。

9.复杂人:即权变人,是一种假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要相互结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

10.人本管理:是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。

11.激励:是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,提高工作绩效,朝向所希望的目标前进的心理过程。

12.组织外部环境:是指组织所处的社会环境,又可分为一般外部环境和特殊外部环境。它们是组织本身难以控制点因素,通常以间接的形式影响组织系统。

13.组织内部环境:是指组织的具体工作环境,包括工作答物理环境和非物理环境(即组织气候)。

14.人力资源成本:是一个组织为了实现自动的组织目标,创造最佳经济和社会效益,并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

15.获得成本:是组织在招募和录取员工过程中发生的成本,主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。

16.开发成本:是组织为了提高员工的生产技术能力,为增加组织人力资产的价值而发生的成本,

主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

7.使用成本:是组织在使用员工的过程中所发生的成本。

18.保障成本:是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

19.离职成本 :是由于员工离开组织而产生的成本,包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。

20.人力资源战略规划:指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况,为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。

21.职位:俗称岗位,是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

22.职务:是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

23.职系:是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性质充分相似的所有职位集合。

24.职务说明书:主要是对某一职务或某一职位工作权限及其任职资格等其它内容的全面说明。

25.工作评价:又称职务评价,即依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。

26.因素评分法:又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级。

27.定额:是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

28.招聘:是“招募”与“聘用”的总称,意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。

29.甄选:俗称选拔,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

30.面试:可以说是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

31.培训:就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

32.学习:心理学家对学习的定义是,学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变”。

33.员工考评:员工考评是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。

34.评价性考评:评价性考评又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型。

35.考评指标:员工考评标准的具体形式即为考评指标。是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是员工考评的标准体系。

36.考评标志:考评标志是考评好体系中揭示考评要素的关键可辨特征。

37.考评方法:可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评价、常模参照评判、效标参照评判等。 65、薪酬 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

38.薪酬制度:也称工资制度,是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中,形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

39.薪酬管理:是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。

40.岗位工资制:是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

41.技能工资制:它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

42.绩效工资制:是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。绩效工资的具体形式较多,常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。

43.结构工资制:它是指若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

44.按劳取酬原则:按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。

45.同工同酬原则:同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。

46.外部平衡原则:外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。

47. 工资结构线:工资结构线是组织内部各项工作的劳动价值和重要性与其所负的实际工资之间的坐标图线表示。

48.员工保障管理:员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

49.社会保障制度:是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

50.劳动安全卫生:包含两方面的含义:一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况;二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。

51.养老保险:是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄限制,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。

52.工伤保险:是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。

53.失业保险:失业保险的目标,是给予失去工作的员工以补贴,且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作,也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说,失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定收入的补偿。

54.劳动合同:就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

55.职业:一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

56.职业生涯:职业生涯是一个动态过程,它指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。

57.职业生涯管理:职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历,但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 人力资源管理系统:人力资源系统是运用计算机技术建立起来的人力资源管理过程当中的一系列信息系统的综合。

58.人性化设计:就是在软件设计时完全按照经过优化答管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计,在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言,而把陌生答计算机语言隐藏起来;在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作,而把计算机的逻辑操作转换掉;在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性,充分体现了以人为本的思想。用一句形象的话来概括,就是“所相即所得,所见即所思”。 系统性:人力资源管理系统建设是要把人工方式下零乱的数据处理转变为由计算机系统处理的人机结合的系统化的数据处理,人力资源管理系统的系统性是以数据平台为核心实现的。

59.数据平台:我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台,以数据平台为核心的系统结构由输入——数据平台——输出(包括处理)三个部分组成。他的特点是:系统性、适应性、稳定性。

60.DADM方法;中文为“演示讨论法”。它要求在人力资源管理系统软件开发过程的各个阶段,与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。 59、职务分析:职务分析是一种狭义的工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

60、心理测验:是心理测量的一种具体形式,实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

61、劳动关系:劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系,也是劳动立法意义上的劳动关系。目前,我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况:即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系;而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

62、培训目标:企业培训目标包括三个方面:增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域,即认知领域、情感领域和技能领域。

63、工作绩效:是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

64、绩效考核标准 绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据,因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

69、定员管理:简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限,根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效的原则确定一定人数的过程。

70、就业指导:就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

72、人力资源规划:是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。

简答和论述 

1. 什么是人力资源管理?P6

答:人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。 

2.人力资源与人力资本的区别是什么?P3

答:人力资源与人力资本存在以下区别:(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题;(2)两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结答人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值答资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中;(3)两者性质不同。人力资源反映的是存量问题,人力资本反映的是流量与存量的问题;(4)两者研究角度不同。人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本是从投入与收益的关系来研究人的问题。

比较人事管理与人力资源管理有何不同?P6

答案1:人事管理是以事为中心,视人为物,视人为成本。人力资源管理是以人为中心,视人为资源。我们认为人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上。例如,同样是培训活动,人事管理把它看作是一种付出与消耗,而人力资源管理则把它看作是一种投资与积累。再如,同样是福利活动,人事管理一般是把它看作成本与保障因素来设计与管理的,而人力资源管理把它看作激励因素与投资因素来设计与管理的。从管理活动的操作形式与过程来看,人力资源管理与人事管理没有实质性的区别。

比较人事管理与人力资源管理有何不同? 答案2:人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念而不是实际内容上。 人力资源管理:(1)以人为中心;(2)视人为资源;(3)人力资源部为中上层,属决策与战略系统;(4)效益性部门;(5)动态着重于对人能力的开发与提高;(6)主动型、超前型的开拓;(7)因人择事,不同于因人设事;(8)用人看重潜能;(9)钱不能满足与交换人的价值的需要;(10)看作重要的专业性工作。 人事管理:(1)以事为中心;(2)视人为物,视人为成本;(3)人事部为低层次,属操作与行政系统;(4)消费性部门;(5)静止着重于对既有人力的维护;(6)被动型、滞后型反应;(7)因事选人;(8)用人着重经验;(9)钱可满足交换人的价值需要;(10)看着重要的党政工作。 

人力资源管理功能是什么?P7 答:管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面: (1)政治功能;(2)

经济功能;(3)社会稳定功能;(4)其他功能。 

解释霍桑实验及其结论。P13 答:霍桑实验表明:(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要;(2)时间照明等工作途径的改变与福利措施的改变,对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。 依据霍桑实验的结论人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。  人力资源有哪些特点?P3-4 答:人力资源的特点有:(1)活动性;(2)可控性;(3)时效性;(4)能动性;(5)变化性与不稳定性;(6)再生性;(7)开发的持续性;(8)个体的独立性;(9)内耗性;

(10)资本性。 

人力资源管理的目标与任务。P8-9 答:人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面: ⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足; ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展; ⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。 然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项: ① 规划; ②分析;③配置;④ 招聘;⑤ 维护;⑥ 开发。 

试论人力资源专业化发展的历史基础。P11 答:(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础;(2)人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要;(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展;(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化;(5)行为科学促使人力资源管理权变化;(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。  从管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶段?P4 答:(1)现场事务管理阶段。一般指以保证工作任务的完成为目的而在现场进行的人力资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。 (2)档案业务管理阶段。一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。 (3)指导协调管理阶段。属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参。

 简述人本管理的理论模式。P23 答:人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。 (1)确立人本管理理论模式的依据。①组织中的员工是一个完整意义上的人,具有社会人的角色。②组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的。③作为管理主体和客体的人之间具有相关性,其目标是可协调的。 (2)人本管理的理论模式是:主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。 

创建一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么?P36 答:一个良好的管理环境需要:(1)合理的照明(2)巧用颜色(3)要消除噪音(4)风景化办公室(5)要注意温度的影响(6)组织内部公共关系环境。 创造一个良好的人力资源管理环境,除了要改善组织的内部环境,还要改善组织的外部环境。因而我们必须认真作好政治、法律、经济及社会文化等环境因素的分析,找出建造良好的组织外部环境的途径,制定有效的人力资源管理的战略规划。 

人力资源成本包括哪些内容?P44 答:人力资源成本是一个组织为了实现自动的组织目标,创造最佳经济和社会效益,并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。包括: (1)人力资源获得成本。包括:招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。 (2)人力资源开发成本。包括:上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。 (3)人力资源使用成本。包括:维持成本、奖励成本、调剂成本。 - 6 - (4)人力资源保障成本。包括:劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。 (5)人力资源离职成本。包括:离职补偿成本、离职前低效成本、控制成本。  人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的?P52 P57 答:

人力资源成本核算的程序: (一)掌握现有人力资源原始资料。包括:(1)时间耗费的原始记录(2)人力资源数量变动和投资变动的原始记录(3)有关人力资源实支成本的原始资料(4)有关人力资源应付成本的原始资料(5)人力资源计划方面的资料。 (二)对现有人力资源分类汇总 (三)制定人力资源标准成本 (四)编制人力资源成本报表。主要有:(1)人力资源投资报表(2)人力资源成本报表(3)人力资源流动报表(4)资产负债平衡表和利润表。 人力资源投资决策的程序: (一)确定投资目标。主要目标有:(1)改变人力资源数量(2)改变人力资源质量(3)改变人力资源结构(4)提高人力资源利用效率(5)其他与人力资源有关的投资目标。 (二)收集有关人力资源投资决策的资料 (三)提出人力资源投资的备选方案。备选方案有:(1)获得人力资源的方案(2)开发人力资源的方案(3)提高人力资源利用率的方案 (四)通过定量分析对备选方案进行初步评价 (五)对备选方案进行定性分析 (六)确定最优方案 

在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策?P66 答:(一)人力资源短缺时的管理决策: (1)利用组织的现有人员。①培训现有人员②提高劳动生产率(2)从组织外部招聘缺少的人员 (二)人力资源剩余时的管理决策: (1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本 

试述人本管理的基本内容。24 答:(1)人的管理第一。企业管理应该是人本管理,调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性。(2)以激励为主要方式。是指管理者针对下属的需求,采取外部诱因进行刺激,激发人的动机,使人产生一种内在动力并使之内化,朝着所期望的目标前进,按照管理要求自觉行动的过程。(3)建立和谐的人际关系。人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率。实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的目标一致性。(4)积极开发人力资源。开发人的能力,提高劳动者的素质,制定和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求。(5)培育和发挥团队精神。①明确合理的经营目标②增强领导者自身的影响力③建立系统科学的管理制度④良好的沟通和协调⑤强化激励,形成利益共同体⑥领导全体员工参与管理。 

一个企业进行人力资源成本核算有什么意义? 答:人力资源成本是一个组织为了实现自动的组织目标,创造最佳经济和社会效益,并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 一个企业进行人力资源成本核算可以掌握现有人力资源的资料。对现有人力资源分类汇总,从而使企业能够很好的利用资源。通过制定先进合理的标准成本来加强对人力资源成本的控制。使企业到达开发成本、节约成本利用、合理利用资源的目的。 

人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么?P59 答:在所有的管理职能中,人力资源战略规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源战略规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 (1)通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划,有助于一个组织的战略目标、任务及规划的制定和实施;(2)导致技术和其他工作流程的变革;(3)增强竞争优势,如最大限度消减经费,降低成本,创造最佳效益;(4)改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;(5)辅之以其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;(7)适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 

什么是人性? P18 答:人性是指人的本性,它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理,必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性,就成为管理中的重要问题。对人性的研究,不同的学科有不同的角度,它更受社会生产力发展水平和社会环境影响,特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。 

什么是“经济人”假设? P18-19 答:“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。该假设的核心内容是: ①人的本性是不喜欢工作的;只要有可能,人就会逃避工作。 ②由于人天性不喜欢工作,对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,才能迫使他为组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥,希望逃避责任,较少野心,对安全的需要高于一切。 ④人是非理性的,本质上不能自律,易受他人影响。 ⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的,只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。 

与“经济人”假设相应的管理方式是什么?P19 答:以经济人假设为指导思想,必然导致严密

控制和监督式的管理方式,采取所谓的“任务管理”的措施,其主要特点如下:①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务,而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。②管理是少数人的事,与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥,努力生产。 ③在奖励制度上,主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性,同时对消极怠工者予以严惩。 ④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。 泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。 “经济人”理论所阐述的观点,主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能,这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下,无疑是合理的,它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见,是早期资本主义企业管理的理论解释。 

什么是“社会人”假设? P19 答:“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验,其核心思想就是:驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上,梅奥提出了“人际关系理论”,其要点是: (1)管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上(2)管理人员不能只注意传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属感和整体感(3)主张集体奖,不主张个人奖。(4)管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用(5)实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 霍桑实验启发了越来越多的管理学家,使他们认识到,工人生产积极性的发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更重要的是受社会和心理因素的影响。于是,管理理论开始从过去的“以人适应物”,转向“以人为中心”,在管理中一反过去层层控制式的管理,转而注重调动工人参与决策的积极性。 

什么是“自我实现的人”假设?P20 答:“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的,它是假设人性是善的,只要能充分发挥人性的优点,就可以把工作搞好的一种人性理论。 在马斯洛提出的需要层次理论中,自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现,是指人都需要发挥自己的潜能,表现自己的才能,才会感到满足。“自我实现的人”理论假设认为,管理者既不是生产任务的指导者,也不是人际关系的调节者,而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍,所以管理者应以采访者的身份,采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性,最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性,因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能,充分发挥他们的积极性和创造性,主张下放权力,建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度,把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设,是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的,因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。  什么是“复杂人”假设?P20 答:“复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为,长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异;另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现。人的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。 复杂人假设的主要观点是:(1)人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异(2)人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式(3)由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机(4)个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要。(5)由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。 

你如何评价现代西方四种人性观?P21 答:首先,西方这四种人性假设,是随着历史的发展而先后出现的,它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究,从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论,最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点,从形而上学逐渐转向辩证法的思想。 造成这一变化的根本原因是社会的变化发展,尽管西方的社会制度没有变化,但其生产技术和生活环境在变化,员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起,人

们愈发重视人的作用,重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。 其次,四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面,至今仍有借鉴作用。例如,“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等,至今仍被视为有效的管理方法;“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要,培养员工的归属、整体感,主张实行“参与管理”;“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件,重视人力资源的开发,重视内在奖酬等;“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理,更是具有辩证思想的管理原则。 这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为:单纯根据人性特点提出管理对策,忽视了社会化大生产的客观要求;提出了社会环境对人的影响,未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。

 西方人性理论的发展新趋势是什么?P21 答:大致可分为:物本管理阶段,以经济人为假设;人本管理阶段,以社会人为假设;能本管理阶段,以“能力人”假设,而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。 

什么是人本管理?P22 答:人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发,建立或考察人本管理,都要从分析人本管理的基本要素开始,确定人本管理的理论模式和基本内容,建立人本管理体系。 

人本管理有哪些基本要素?P22-23 答:以人性为核心,人本管理有四项基本要素:(1)员工。员工是企业主体,办企业就是办人。(2)管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。(3)文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。(4)价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动。 (●通用公司用人策略:1业绩好价值观好,很受欢迎。 2 业绩不好,价值观不好,不受欢迎,坚决不要。3业绩好,价值观不好,没有第二次机会 。4业绩一般,价值观好,还有一次机会。●这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。) 

确立人本管理理论模式的依据是什么? P23 答:依据是:(1)组织中的员工是一个完整意义上的人,具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的,全面发展和完善作为最高目标,为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。(2)组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的,社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。(3)作为管理主体和客体的人之间具有相关性,其目标是可协调的。

 为什么说人的管理是第一的?P24 答:从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到,企业不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。 

怎样建立和谐的人际关系?P25 - 8 - 答:人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系,不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。(1)人际关系在组织管理中的作用。人际关系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

 如何积极开发人力资源?P25 答:要理解人力资源开发的涵义,应关注到:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。 一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间,人的因素更为重要。人力资源的核心问题,是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 

怎样培育和发挥团队精神?P25 答:能否培育团队精神,把组织建成一个战斗力很强的集体,受

许多因素的影响,需要有系统配套的措施。(1)明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标,并对目标进行分解,使工作与组织总目标紧密结合在一起。(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心,领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养、知识、经验等,更取决于他能否公正待人,与员工同甘共苦等等。(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动的重要保证。(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件。(5)强化激励,形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为组织发展出谋划策。

 人本管理系统工程包括哪些内容? P26 答:这是一个规模宏大的系统工程,包括一系列子系统,而每个子系统都有独自的功能和目标,在子系统独自运行的基础上,各子系统互相协调、互相配合,才能形成人本管理大系统的整体功能,以达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括:行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。 

人本管理的机制是什么?P26 答:有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成形成一个整体。(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。(3)约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。(5)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响。通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 

人力资源管理环境的类型。P34 答:⑴静态环境与动态环境⑵直接环境与间接环境⑶自然环境与社会环境⑷内部环境与外部环境。 

什么是人力资源成本?P44 答:成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和,是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地,人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

人力资源成本可分为哪些类别?P44 答:根据经济学的理解,人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 

人力资源成本核算有哪些方法?P47 答:(1)人力资源原始成本核算方法。(2)人力资源重置成本核算方法。(3)人力资源保障成本的核算 

人力资源投资的范围是什么?P54 答:组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资 

简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。P55 答:组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤:(1)准确估算其投资方案的现金流出量;(2)确定资本成本的一般水平;(3)确定投资方案的收入现值;(4)通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益。 

简述人力资源投资决策分析的一般依据。P56 答:进行人力资源投资决策分析的一般依据是:(1)组织的经营管理现状(2)组织的经营管理发展规划(3)现代科学技术发展情况 ⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力。 

什么是人力资源战略规划?P59 答:组织的战略规划是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况,为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。因此人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域,其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。 

人力资源规划系统包括哪些主要内容?P59 答:人力资源规划系统包括:(1)人员档案资料。用于估计目前的人力资源和分析目前这些人力资源的利用情况。(2)人力资源预测。预测未来的人员要求。如所需的工作者数量内部与外部劳动力供给量等。(3)行动计划。通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。(4)控制与评价。通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 

人力资源规划的编制程序。P65 答:人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤: (1)预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。(2)预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个工作岗位。(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的 - 9 - 人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。估计规划的有效性,确定评估标准。 

工作分析的基本概念。P73 答:工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义的工作分析,是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析,又称职务分析,是相对于某一起事业组织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。 

工作分析的流程是什么?P75 答:整个工作分析流程,一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。具体为: (一)计划:(1)确定工作分析的目的和结果使用的范围;(2)界定分析的信息内容与方式,预算分析的时间、费用、人力;(3)组建分析小组,分配任务与权限。 (二)设计:(1)明确分析客体,选择分析样本;(2)选择分析方法与人员;(3)制定分析标准;(4)选择信息来源。 (三)分析:收集、分析、综合多获得的信息资料。 (四)结果:(1)工作描述(2)工作说明书(3)工作规范(4)资格说明书(5)职务说明书。 (五)运用:(1)报告分析结果(2)指导如何运用分析结果 

工作分析的意义与作用是什么?P77 答:工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程。具有的意义与作用如下:(1)工作分析是整个人事管理科学化的基础。(2)工作分析是提高现实社会生产力的需要。(3)工作分析是企业现代化管理的客观需要。(4)工作分析有助于实行量化管理。(5)工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。(6)对于劳动人事管理科研工作者而言,工作分析也是不可缺少的。 

工作分析中经验排序法的种类有哪些?P95 答:经验排序法即评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种职务的价值。具体形式有:(1)卡片排列法。(2)配对比较法。 

工作分析中因素分类法的步骤是什么?P96 答:操作步骤如下:(1)分析每种工作的参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别--分类因素;(2)针对所有分类因素进行综合评估;(3)确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级。 

工作分析中因素比较法的步骤是什么?P96 答:操作步骤如下:(1)选择10-15种工作职权与工资报酬二者关系合理的职位作为标准职位,这些职位的等级应该是明显的,或为大家所公认的顺序排列;

(2)分析标准职位,找出它们的共有因素;(3)把每个标准职位的工资或所赋的总分,分配到相应的共有因素上;(4)通过与标准职位工资每个因素的比较,确定待评价职位某一共有因素的工资或分数;

(5)将待评价的职位在共有因素上的工资或分数总量与标准职位的总量比较,并归入大体相当的标准职位工作等级中。 

工作分析中评分法的步骤是什么?P97 答:操作步骤如下:(1)确定工作评价的基本因素。(2)赋分。综合权衡各种因素的重要性,确定各自的权重或分值。(3)制定职等换算表,并规定每一职等所对应的分数幅度。(4)将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分。(5)将待评工作所得总分与职等换算表对照,确定相应的评价等级。 

什么是定员管理?定员常用的方法是什么?P102 答:定员管理,简称定员。指企业组织在用人方

面的数量界限,根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效的原则确定一定人数的过程。常用方法是:(1)效率定员计算方法(2)设备定员方法(3)岗位定员计算法(4)比例定员计算法(5)职责定员法 

工作分析有哪些内容?P78 答:(1)岗位责任。岗位职责一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示,是工作分析内容的主要部分。岗位责任对员工所做的每件事都要有所反映,并力求准确。

工作责任的描述方法有:①用主动性的功能动词描述。要用主动性的功能动词开头,如“检测、分类”等。②使用专业术语。用一些明确表达工作步骤的术语或短语。③写好开场白。④记录任务。⑤注意任务排列顺序。⑥刻画任务的质量和数量要求。(2)资格条件。

资格条件分析的内容包括:知识;工作经验;智力水平;技巧和准确性;体力要求。(3)工作环境与危险性。是指完成工作任务时的特定环境及危险性。①工作环境不能由工作人员自由支配,它会影响到工作人员的体力或脑力健康,会决定工作所需要的特定的人。分析工作环境时,应首先分析环境的性质及其对工作人员的影响。②危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。包括身体损伤和职业病。应当首先分析工作人员会受到什么损伤,然后分析发生损伤的可能性以及严重程度。

 工作分析的方法可分成哪些类型? 答:工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等。

 工作分析的基本分析方法。P83 答:基本的工作分析方法有:(1)观察分析法。一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的。适用于短时期的外显行为特征的分析。(2)工作者自我记录分析法。一般由工作者本人按标准格式,如工作日志的形式,及时详细的记录自己的工作内容与感受,然后进行综合分析,实现工作分析的目的。(3)主管人员分析法。是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。(4)访谈分析法。分析者不能实际去做,或难以观察到,则必须访问工作者,了解他们的工作内容,获得工作分析的资料。适用于短时间和长时间的心理特征的分析。

(5)记实分析法。通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的。(6)问卷调查分析法。最通用的一种方法,采用问卷来获取工作分析的信息,实现工作分析的目的。有通信问卷、标准化问卷等

管理人员定员的可行性。 答:定员是企业管理中极其重要的基础工作,在企业管理中发挥着重要的作用。首先,它是实行经济核算的基本依据。企业用人水平的高低,直接影响产品成本和价格,产品成本中的工人工资费用是按劳动定员计算的,离开定员,经济核算无法进行。其次,定员是提高劳动生产率的必要条件。由于定员是按照先进合理的水平确定的,职工会向比较先进的水平看齐,从而使企业劳动生产率提高。因此,在走向市场化的进程中,企业应注意进行合理的定员。根据不同的工作性质,采用不同的计算方法,分别确定各类人员定员。具体方法有:效率定员计算法、设备定员计算法、岗位定员计算法、比例定员计算法、职责定员法。 

任务、职责、职位、职业的基本概念。P74 答:所谓任务,是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一位老客户也是一项任务。 所谓职责,是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。 所谓职位,又称岗位,是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 所谓职务,是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 所谓职业,是指不同时间、不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。

工作分析一般要调查哪些问题? 进行哪些方面的分析?P76 答:工作分析一般要进行七个问题的调查: (1)用谁(who);(2)做什么(what);(3)何时(when);(4)在哪里(where); (5)如何 (how);

(6)为什么(why);(7)为谁(for whom)。 工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分析;

(2)工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。 

工作分析结果有哪几种形式?P76 答:(1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;(3)工作规范,主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明,包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工

作关系,但不一定包括责任、权限与资格要求。(4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;(5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

 岗位定位分析有哪些步骤?P88 答:(1)分析岗位工作描述中的框架要求;(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;(3)在综合(1)、(2)工作的基础上,确定任职资格要求;(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素,对(3)获得的结果进行修正。 

人员定位分析有哪些步骤?P89 答:人员定位分析步骤大致如下:(1)分析岗位任职者的工作行为特征;(2)寻找各岗位工作公共素质要求;(3)分析特定岗位工作成功的因素;(4)根据(2)、(3)确定任职资格。 

问题分析法的操作步骤?P93 答:问题分析法常用于工作要素与流程分析,步骤有:(1)目的分析。要分析:①实际做了什么?②为什么要这么做?③这个环节是否真的必要?④应该做什么?(2)地点分析。要分析:①在什么地方做这项工作?②为何在这个地方做?③可否在其他地方做?④应当在什么地方做才最好?(3)顺序分析。要分析:①什么时候做?②为什么在这个时间做?③能否在其他时间做?④应当在什么时间做?(4)人员分析。要分析:①应该安排哪些人去做?②为什么安排这些人去做?③可否安排其他人去做?④应当由谁来做最好?(5)方法分析。要分析:①现在如何做?②为什么要这样做?③能否用其他方法做?④应当用什么方法才能做得最好?通过分析,合并同类活动,使工作流程晚为经济合理和简便,提高工作效率。 

有效工时利用率分析。P94 答:有效工时利用率,是指在工作日内,完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比,或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比,以百分率表示:有效工时利用率=(制度工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时)/制度工时×100% 有效工时利用率的分析,揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性,可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的,哪些工时消耗是不合理与无效的,从而更加充分合理地利用工作时间,克服时间上的浪费现象,挖掘工作潜力,改进工作方法,提高工作效率。 工作时间,即指直接用于完成工作的时间;必要工作时间,指布置与维护岗位工作的时间; 休息与生理需要的时间,指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间; 准备结束时间,指为完成工作任务而事前进行准备和事后扫尾工作中所消耗的时间; 非工作时间,即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间; 损失时间,即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。 上述时间中,工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间,而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。 有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算,而稳定岗位则采用工作日写实法。

 什么是工作评价?P94 答:工作评价,是依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。 

什么是市场定位法?其操作步骤是什么?P100 答:市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方法。市场定位的操作步骤是,首先从所有职务中选出50%~60%的代表职务。然后做市场调查,获得每个代表职务的“市场价格”,及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场决定法的优点是客观性强,不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。 

什么是任务分析?P86 答:任务分析,即指工作者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分解,寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。基本方法有三种:(1)决策表(2)流程图(3)语句描述(4)时间序列法(5)任务清单 

什么是方法分析?P92 答:方法分析它以整个工作过程为分析对象,是在作静态的任务步骤等要素分析基础上再作动态分析,以便寻求改进工作流程、提高工作效率、效果的优化方法。方法分析一般是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程,以发现存在的问题并提出最优的运做方式。分析技术有:

(1)问题分析(2)有效工时利用率分析(3)优选法分析 

员工招聘的途径是什么? 答:员工招聘的途径有:(1)人才交流中心(2)招聘洽谈会(3)传统媒体(4)网上招聘(5)校园招聘(6)员工推荐(7)人才猎取  员工甄选的程序是什么? 答:(1)应聘接待;(2)事前交谈和兴趣甄别;(3)填写申请表;(4)素质测评;(5)复查面试;(6)背景考察;

(7)体格检查。 

试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。 答:员工招聘是“招募”与“聘用”的总称,意指

为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和选拔员工,是企事业组织最重要也是最困难的工作之

一。如员工与客户打交道时如果缺乏技巧,就可能使企业丧失商业机会。员工的等级越高,招聘和选拔就越难。人才的形成其基础是平时对人力资源的招聘和选拔。招聘的成功取决于多种因素:外部影响;企事业和职务的要求;应聘者个人的资格与偏好。 我国长期以来劳动力过剩,政府在计划经济时期实行全面包干。改革开放后实行“三结合”就业方针,之后又进行劳动合同制改革,一致到最近进行的国有企业分流下岗。为缓解城市的就业压力,我国许多城市曾今出台限制招聘农民工的政策。 招聘是由空缺职位的性质决定的。一个高效的招聘过程的设计者必须明确,在职务分析中提到的资格要求应该是完成该职位的工作所必须的。如果企事业组织在当地有和好的口碑,则招聘活动就会比其他企事业组织顺利。 

招聘有哪些程序? 答:企事业组织招聘员工的程序,一般包括六个方面:(1)明确空缺职位的要求;(2)招募,即分析各种可能的招募途径与方法,并比较其优势,权 - 11 - 衡价格与费用、时间支出等;(3)甄选;(4)录用;(5)试用考察;(6)签约。  心理测验的概念。 心理测验是心理测量的一种具体形式,实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。  面试有什么功能和作用? 答;(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。(2)可以弥补笔试的失误。(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。(5)可以测评个体的任何素质面试,只要时间足够,设计精细,手段适当,可以测评个体的任何素质。

 面试的特点有哪些? 答:(1)对象的单一性(2)内容的灵活性(3)信息的复合性(4)交流的直接互动性(5)判断的直觉性 

面试的基本类型有哪些? 答:(1)综合操作式(2)压力面试(3)结构面试与半结构面试(4)小组面试(5)依序面试(6)逐步面试

什么是评价中心技术?P125 答:评价中心是一种程序,而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为:评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。在这种活动中,包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力,但所有这些努力与活动都是围绕一个中心,这就是管理素质的测评。 

评价中心的主要特点是什么?P125 答:评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外,有以下几个突出特点:(1)综合性;(2)动态性;(3)标准化;(4)整体互动性;(5)信息量大;

(6)以预测为主要目的;(7)形象逼真;(8)行为性。 

评价中心常用的方式(形式)是什么?P128 (1)公文处理(2)无领导小组讨论(3)管理游戏

(4)角色扮演 

影响招聘的因素是什么?P108 答:招聘的成功取决于多种因素:外部影响;企事业单位和职务的要求;应聘者个人的资格与偏好。(1)外部因素主要可分为两类:一是经济条件,一是政府管理与法律的监控。经济因素是:人口和劳动力,劳动力市场条件,产品和服务市场条件。政府的影响主要体现在对就业的控制上。国家和地方有关法律、法规、政策,已经成为约束组织招聘行为的重要因素 (2)企事业组织内部因素对招聘的影响是:空缺的职位的性质;企事业组织的性质;企事业组织的形象。  试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用。

答:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面,招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成;另一方面,招聘和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。人力资源管理包括的各个环节,从招聘、培训、流动到行为管理,在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。如果招聘和甄选找不到最好的员工,尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣,各项工作的开展都会增加难度,影响工作质量。 

培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训?P133 答:员工培训的内容主要有两个方面:即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此,企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有

动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 

如何进行培训需求分析P139 答:培训需求分析可以在三个层次上进行,即员工层次、企业层次、战略层次 培训需求分析常用的方法是: (1)任务分析:是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能,然后,根据所需知识和技能制定培训计划。 (2)绩效分析:主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析,就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差,然后决定是否可以通过培训来加以纠正。 (3)前瞻性培训需求分析。 除上述方法外,决定培训需求的方法还有:主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。 

培训计划都包括哪些内容?P141 答:(1)培训对象。要考虑培训人员的数量,对人员进行分类,选择能提高工作绩效的人员进行培训。(2)培训目标。包括操作和标准两个要素。(3)培训时间。可根据培训目标、要求等因素来确定。(4)培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训。(5)培训方法,课程和教材。企业可根据自身情况选择适合的培训方法与手段。(6)培训设施。培训设施的好坏对培训效果有重大影响。 

在进行培训课程设计时,要特别注意的四个问题是什么?P143 答:任何一门培训课程都包括九个因素,即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。 在培训课程的设计中,除了考虑以上九个方面的因素外,还要注意以下几点: (1)培训课程的效益和回报。培训的内容必须针对企业的需求进行设计,使员工在培训中学到的东西能很快转移到工作中去,产生效益。 (2)培训对象的特点。课程的设计要符合成人受训者的认知规律,充分利用他们的优势。成人具有一定的社会阅历和工作经验,既是课程的接受者,也是课程资源的携带者,同时具有自我整合的能力。 (3)培训课程的岗位相关性。学习就是为了运用,课程内容的选择要针对岗位的标准和工作的要求,教学方法要有利于同一工作领域的受训者相互交流和学习。 (4)最新科学技术手段的发挥。利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体,充分发挥和调动学习者各个器官的通道功能,从而使课程效果达到最优。

怎样运用案例分析法进行培训?P147 答:要成功运用案例分析法进行培训,必须事先认真地准备,要有效的信息源,提出探讨性的问题,尽量让每一个人思考、决策、陈述听取,可先分小组讨论。各组选出代表在全班发言,交换各组意见,最后由老师引导全体学员总结。

在培训中采用案例分析法,对案例的编写有很高的要求。(1)案例要真实可信。(2)案例要客观生动。(3)案例应无答案。 

试述员工培训与人力资源开发的关系。 答:培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念,在内涵上有一些差别,但实质是一致的。培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长期的培训,是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者的目的都在于提高员工各方面的素质,使之适应现职工作或未来发展的需要。使用两者的使用技术通常是相同的,故并没有太大的区别。 

试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。 答:培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 员工培训是人力资源管理中工作的内在组成部分。企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应培训,从而胜任将要从事的工作。企业向员工传授更为广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通的技能等,要求员工能够分析和解决与工作有关的问题,使员工不断与外部环境相适应。企业还可以通过培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神。因此,培训是一种经常化的制度。培训能够有效地开发员工自身的能力和素质,使员工在工作中感到个人的成长和发展,从而激发对企业的忠诚感和献身精神。从根本上讲,员工培训是经济、技术进步和员工发展的必然要求。

 培训的种类。P134 答:员工培训可分为:(1)岗前培训。是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。(2)在岗培训。指员工在不脱离工作岗位的情况下,由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。(3)离岗培训。指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。(4)员工业余自学四种类型。指员工利用业余时间参加的资费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。 

培训程序。P139 答:一般来说,员工培训的基本程序是: 第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。可在三个层次进行,即员工层次、企业层次、战略层次。方法有:(1)任务分析。(2)绩效分析。(3)前瞻性培训需求分析。 第二,制定培训计划。包括:培训的对象、目标、时间、实施机构、方法、课程和教材、设施。 第三,设计培训课程。根据培训的根本目的,针对不同要素采取不同方式,作出不同处理。 第四,培训效果评估。通过受训者对培训的看法、态度、培训的效果、应用情况及绩效情况进行综合评估。 

怎样评估培训效果?P145 答:培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后,整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时,需要研究以下问题:培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起的?这些变化是否有助于实现企业的目标?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时,才能确保培训是成功的。 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估: 第一,反应。即测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法,包括培训项目是否反映了培训需求,项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意,这种意见可能带有主观性和片面性,即使这些意见是客观的,也仅仅是看法而不是事实,不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议,或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。 第二,学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指 标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试,通过两次测试结果的比较,更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西,说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能,但不能把所学的东西运用到实际工作中,培训仍然不能算成功。 第三,行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响,如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等,都可能对员工的行为产生影响,因此可采用控制实验法进行测量,即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工,控制组为不参加培训的员工,同时对这两组人员进行事先测试和时后测试,将两组人员的测试结果进行交叉比较,以此对培训效果作出评估。 第四,成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献,如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。 

有效的培训方法有哪些是常用的?P146 答:有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有: (1)讲授法;(2)案例分析法;

(3)角色扮演法;(4)研讨法。 

学习理论在培训中的应用。P138 答:(1)实践的机会(2)榜样的示范(3)及时的反馈和强化  培训计划的主要内容是什么P141 答:(1)培训对象(2)培训目标(3)培训时间(4)培训实施机构

(5)培训方法、课程和教材(6)培训设施 

培训效果的评价指标有哪些?P145 答:(1)反应(2)学习(3)行为(4)成果 

现代培训课程设计的基本程序是什么?P142 答:在需求调查与分析的基础上,明确课程的具体目标,根据目标的要求,安排课程内容,确定教学模式,组织课程实施者,准备培训教材,选择课程策略,制定课程评价标准,分配时间,安排场地。初步设计完成后,要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分。如果是一个多次实施的课程,每一次实施效果的评价要反馈到下一次的设计,不断改进。 

如何进行岗前培训? 答:岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。新员工在企业最初阶段的经历是其在企业中发展自己职业生涯的起点,对其职业生活具有极其重要的意义。岗前培训的主要目的,在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识,促进新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范;了解企业的基本情况,掌握必要的工作技能和基本的工作流程;帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。因此,企业有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的岗前培训。 岗前培训要为新员工提供的信息有两个方面: (1)由人力资源部门提供的信息,包括:企业概况;公司文化;基本政策与制度;工资福利。

(2)由新员工所在部门提供的信息,包括:部门的功能;工作职责;本部门特有的规定;本部门的环境;介绍部门同事。 以上内容可以通过发放员工手册、专人讲解、座谈会和带领新员工实地参观

等方法进行。 

员工考评的类型有哪些?P153 答:按考评的目的与作用划分有:(1)诊断形考评。是以服务于了解人事原有为目的的考评。(2)鉴定性考评。是以鉴定与验证某种结果或预见为目的的考评形式。(3)评价性考评。又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型。  员工考评的功用是什么?P155 答:(1)评价功能。评价功能的正向发挥表现为导向作用。(2)区分功能。区分功能的正向发挥表现为激励作用。(3)反馈功能。反馈功能的正向发挥表现为诊断作用、协调作用与控制作用。(4)管理功能。管理功能的正向发挥首先表现为科学依据作用。 

考评标志的形式有哪些?P158 答:考评标志的形式多种多样。 (1)从它揭示的内涵来看,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 (2)从标志表示的形式来看,有评语短句式、设问提示式和方向指标式三种。 (3)从考评指标操作的方式划分,有测定式与评定式两种。 

考评标度的形式有哪些?P159 答:从目前现实中的考评指标分析来看,考评指标的标度,大致为量词式、等级式、数量式、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式等形式。 

员工考评指标设计有哪些原则?P161 答:员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则: (1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5)完备性原则;(6)结构性原则。 

考评指标设计的过程与步骤是什么?P163 答:考评指标的设计与建构是一个系统的工程,包括:(1)内容设计。包括要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。(2)归类合并筛选。主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。(3)量化。包括整个指标体系纵向的加权等值与横向的赋分、计量规定。(4)试用。包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。(5)检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。(6)修改。如发现不合要求,找到原因,加以修正。  试述考评要素拟定的依据。P164 答:(1)对象分析法。即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指标内容的基础,要依据于对考评对象的认识与分析,否则设计来的指标很可能不切实际。(2)构模块法。根据不同考评目的、考评类型、考评客体与对象结构,设置不同的考评要素块,然后条块分割,各自独立,各自按不同风格拟定具体要素。(3)榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象特征研究,寻找着考评要素的一种方法。(4)调查咨询法。通过有关人力资源管理者、考评专家甚至被考评者,在进行广泛的调查与咨询,搜集有关考评要素。(5)神仙会聚法。邀请一些与考评对象、考评方法研究有关的专家学者或管理人员,要求他们像“神仙”那样无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素,各显神通,但不要干涉人的观点。(6)文献查阅法。主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素,利用现有的文献资料来建购有关的指标体系。(7)职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容,人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。  试述考评标志选择的依据。P165 答:(1)对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在表征展现出来,反之,一定的外在表征也提示着一定的对象本质。(2)关键点特征选择。是指那些足以反映考评对象本质的特征和行为,显然这些特征与行为一般在那些关键的时间、空间与场合中。(3)区分点特征选择。是指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。(4)相关特征选择。有些考评要素,很难直接寻找到它的表征行为特征,那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志。 

试述考评标度划分的依据。P166 答:考评标度,实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。把这种少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 

试述考评指标设计的难点与对策。P166 答:考评指标通过要素拟定、标志选择及标度划分等工作,仅完成了指标内容的设计工作,还须进行量化。量化主要包括加权、赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有:主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔菲加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分的方法与技术有:标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、相对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有:统计法、计算法、评判法、选择式等。 

指标设计的方法与技术。P164 答:指标内容的设计,包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分。

每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。 (一)考评要素的拟定的方法与技术有:对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。 (二)考评标志的选择方法与技术,归纳起来,大致有这样几种:(1)对象表征选择。(2)关键点特征选择。(3)区分点特征选择。(4)相关特征选择。 (三)标度的划分。考评标度,实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。把这种少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 

员工考评标准的设计工作包括哪些内容? 答:员工考评标准的具体形式即为考评指标,是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是员工考评的标准体系。 员工考评指标,在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。 

员工考评的组织与实施内容。P193 答:员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动。包括: A、实施程序。B、考评者选择。C、考评时间。D、考评质量与面谈技巧等内容。 

绩效考评的横向程序与纵向程序。P194 答:横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序和步骤,包括:

(1)制定绩效考评标准体系。 (2)实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。 (3)绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判,从而获得绩效考评的结论。 (4)结果反馈与误差校正。 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层,再中层,最后是高层,形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项: (1)基层考评。(2)中层考评。

(3)高层考评。 

考评的信度和效度。P196 答:信度是指考评的一致性(不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。 效度是指考评结果与待考平的真正工作绩效间的相关程度。效度差便是所考评不是拟考评的,无关的考评对象被纳入,有关的对象信息却被忽略了,出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度,便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。 

影响考评的因素有哪些?P196 答:(1)考评者的判断。考评者的个人特点,如个性、态度、智力、价值观、情绪与心境等,会对考评结果有影响。(2)与被考评者的关系。与被评者间关系的亲疏,对被评者的工作情况的了解程度,对考评结果也有影响。(3)考评标准与方法。考评内容与指标是否相关和全面,考评结果是否反馈给被考评者,也会对考评结果有所影响。(4)组织条件。组织领导对考评工作的重视与支持;考评制度的正规性与严肃性;考评是否发扬了民主等,均会影响考评效果。

 如何做好考评后的面谈工作?P197 答:做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则: (1)对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上;(2)谈具体,避一般;(3)不仅找出缺陷,更要诊断出原因;(4)要保持双向沟通;(5)落实行动计划;此外还要对个别情况采取特殊方法处理。  员工考评方法有哪些?P180 答:(一)印象评判法。印象评判法的具体形式有: (1)闭目浮现评判

(2)回忆形象评判(3)第一印象评判(4)其他印象评判 (二)相对比较评判法。比较评判法依其比较的具体形式,有: (1)代表人物比较考评法。有两种形式:①整体代表人物比较法;②分项代表人物比较法。(2)两极排序考评法。(3)成对比较考评法。(4)分级考评法。(5)比例控制考评法。可采取:①高额限制法;②总体常态分配法;③整体绩效优劣控制法。 (三)因素分解综合评判法。有:

(1)加权综合考评法(2)模糊数学综合评判法 (四)常模参照考评法与效标参照考评法。包括:(1)目标等级考评法(2)基准加减评分法(3)积分考评法。

 薪酬管理的任务是什么?P204 答:薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 

薪酬有哪些基本功能?P204 答:薪酬主要具有以下三个功能:(1)补偿功能。员工通过劳动得到薪酬,从而保证劳动力的生产和再生产。(2)激励功能。薪酬的激励功能在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。(3)调节功能。组织通过调整内部薪酬水平来引导人员流动,实现人力资源的合理配置。也可利用报酬的差异吸引急需的人才。 

薪酬制度设计的基本原则。P216 答:在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度,但都必须遵循以下原

则。 (1)按劳取酬原则。要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。(2)同工同酬原则。要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。(3)外部平衡原则。要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。(4)合法保障原则。要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。 

工作评价有哪些主要方法?P95 答:常见的工作评价方法有五种,即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。  如何决定工资结构? 答:工资结构设计取决于组织的管理价值观、薪酬政策、付酬能力、盈亏状况、劳动力市场的供需状况,以及政府的法律法规等因素,因此不同组织会设计不同的工资结构。它是通过对员工的工作评价而确定的。把对员工各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。大体是由基本工资、激励性工资、津贴、福利等构成。 

工资分级的典型方法是什么?P220 答:工资分级的典型方法是,把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等,但因差别不大,因此对他们加以归并组合,可以大大简化操作,便于管理。形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资,典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围,或称为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点,中值为平均工资。

 试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。P205-214 答:(一)岗位制。特点:(1)工资分配遵循“对岗不对人”的原则。员工工资完全与岗位或职务挂钩。(2)强调一岗一薪,同岗同薪,以岗级差别体现劳动差别,拉开岗位之间的工资分配差距。范围:适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细,同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(二)技能制。特点:能有效调动员工提高技术业务水平的积极性,并促进员工掌握多种技能。范围:适用于技术要求高,劳动效果主要取决于劳动技能高低,需要灵活使用劳动力,劳动采取团队合作方式的企业和工种。(三)结构制。特点:

(1)工资由若干个工资部分或工资单元组成。常见的有基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资等。(2)通过复合的劳动衡量尺度考评第一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬。(3)各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。范围:结构工资适应的范围较为广泛,组织选择最多的工资形式是结构工资。(4)绩效工资制。根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬。  试述主要薪酬制度的优缺点。P215 答:岗位工资制建立在岗位评价的基础上,只对岗不对人,岗位差别决定工资差别。完全以岗位决定工资,强调一岗一薪,同岗同薪,工资与岗位责权利保持一致,具有很强的调节功能和一定的激励功能。但也有其缺点,即不易反映岗位内部存在的能力及工作贡献差异,不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。它突出个人能力,既与职务挂钩、又与个人能力挂钩,兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是鼓励员工钻研技能,有利于组织灵活使用劳动力,调节功能较强。缺点:一是没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来,激励功能较弱。二是建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础上,不仅需要较高的评价体系给予支持,而且还需要较高的管理水平,因此开发和运行成本都较高。 绩效工资制以企业经济效益和员工的实际贡献为主要依据来决定劳动报酬。优点是:员工工资与绩效直接挂钩,能调动员工特别是优良员工的劳动积极性;由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动,因此能防止工资成本过分膨胀;直观透明,简便易行,开发成本和执行成本较低。缺点是:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;易导致员工收入差距加大;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性差等。 结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具有兼容不同工资长处的优点,有利于合理安排各类员工的工资关系,调动各方面员工的劳动积极性。因此,结构工资制的适应范围较为广泛。也是组织选择最多的工资形式。但实行结构工作制,不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系,做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评和绩效评估体系,因此需要付出较高的开发成本和执行成本。

 薪酬制度设计的程序或步骤。P217 答:设计的程序:(1)组织付酬原则与政策的制定。主要工作是编写有关企业文化及薪酬政策的文件。包括:组织对薪酬作用的认识;实施薪酬分配的基本原则等。

(2)工作分析。目的是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范围,以便合理制定薪酬。(3)工作评价。对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。目的是为了公平合理的决定组织内部不同工

作之间报酬的差别。(4)工资结构设计。通过对员工的工作评价而确定,把对员工各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。(5)工资状况调查及数据收集。是为了制定和调整组织的工资结构,使之具有市场竞争力。一般与上一步骤同时进行。(6)工资分级与定薪。通过前面的步骤,将工资组合成若干个等级,形成一个工资等级体系。(7)工资制度的执行控制与调整。组织要根据情况变化及时进行工资调整。包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。 

薪酬制度设计的方法。P218 答:(1)工作评价的方法 工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有:经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 (2)工资结构线的确定方法 经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级,也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是,要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说,要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为,决定工资结构线的形状,包括斜率、截距等。 (3)工资分级方法工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等,但因差别不大,因此对它们加以归并组合,可以大大简化操作,便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定,取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少,以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是,等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别,也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少,难以晋升,不利士气,而级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理。现实中,企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资,典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围,或称为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点,中值为平均工资。 

工资结构线的决定因素。P219 答:(1)组织的管理价值观、薪酬政策、以及人力资源战略(2)劳动力市场的供需状况(3)组织的付酬能力(4)法律与法规的制约。  岗位工资制的特点及优缺点。P205 答:岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

岗位工资制特点:(1)工资分配遵循“对岗不对人”的原则;(2)强调一岗一薪,同岗同薪,以岗级差别体现劳动差别,拉开岗位之间的工资分配差距。

岗位工资制的优点有:(1)工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。(2)有利于合理配置人力资源。(3)能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。(4)工资分配简便易行,透明度高,有利于同一管理。 缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别,不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 

我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么?P225 答:我国社会保障制度体系建设的原则有:

(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2)公平与效率相结合。(3)权利与义务相对应。(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。(5)政事分开。(6)管理服务社会化。(7)管理法制化。

 “三同时”的原则是什么?P230 答:“三同时”是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施,应与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用,以确保项目符合国家劳动安全卫生法规、标准的要求,保障员工的安全与健康。

“三同时”的基本要求:(1)建设项目中的劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准,必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用;(2)建设项目中引进的国外技术和设备符合中国规定或认可的劳动安全卫生标准;全部设计应符合中国有关规范和规定的要求。 

工伤保险的待遇主要有哪些?P251 答:工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或用就丧失劳动能力时,员工或遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。具体有:

(1)医疗待遇;(2)医疗期间的生活待遇;(3)因工致残待遇;(4)职业康复待遇;(5)因工死亡待遇。  为了保障员工的安全卫生,我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些?P228 P232 答:《中华人民共和国》宪法规定:应加强劳动保护,改善劳动条件;员工有休息的权利,国家发展员

工休息和休养的设施,规定职工的工作时间和休假制度;保护妇女的权力和利益。宪法对中国劳动安全卫生工作的最高原则作出规定。具体有:《中华人民共和国劳动法》、《工厂安全卫生规程》等。 劳动安全卫生基本制度有:(1)安全生产责任制(2)企业各级领导的安全生产责任(3)企业职能部门的安全生产责任(4)安全生产教育制度(5)伤亡事故报告处理制度(6)安全生产监察制度。 

在劳动安全卫生方面,员工有哪些职责、权力与义务?P237 答:(一)员工的职责有:(1)认真学习和严格遵守各项规章制度,不违反劳动纪律,不违章作业,对本岗位的安全生产负直接责任。(2)上岗必须按规定着装,能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材。(3)正确操作,精心维护设备,保持作业环境整洁,搞好文明生产。(4)按时认真进行巡回检查,发现异常情况及时处理和报告。(5)正确分析、判断、处理各种事故隐患,把事故消灭在萌芽状态,如发生事故,要正确处理,及时、 - 16 - 如实的向上级报告,并保护现场,作好详细记录。(6)作好各项记录,交接班时要交接安全情况。

(7)对他人违章作业加以劝阻和制止。 (二)权利主要有:(1)对用人单位管理人员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行。(2)对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。 (三)义务:(1)员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务。(2)员工除了必须遵守安全操作规程外,还必须遵守劳动纪律。

 请论述养老保险的特点、类型与意义。P244 答:目前,世界上实行养老保险制度的国家可以分为三种类型:投保资助型养老保险;强制储蓄型养老保险;国家统筹型养老保险。中国在世界上创造性的提出了:社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险。 (1)投保资助型养老保险这种制度,所交费用并不分配到个人账户上,享受待遇的资格取决于是否缴纳费用,每个成员的缴费量与领取待遇不一定完全相等,因为这种模式规定了在同一代人中分享风险与资源。这个原则也可以延伸到跨代资源再分配。 (2)强制储蓄型养老保险:这种养老保险是一种固定缴费模式,对缴费率有着具体规定,待遇由所缴费用和利息决定。缴费利息积累在每个人的账户上。当投保人年老,伤残或死亡时,帐户上的钱可以一次或按月支付。缴费由员工和雇主共同承担。 (3)国家统筹型养老保险是一种典型的福利型的养老保险制度,由国家全部负担员工的养老保险费,员工个人不交费。 (4)社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度是中国首创的一种新型的基本养老保险制度。该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式,即由国家、企业和个人共同负担;实行社会互济;在计发上采用结构式的计发办法,强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别。该制度既吸收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人帐户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工自我保障意识和激励机制。 

保障管理与社会保障制度。P224 答:从目前我国的实际情况来看,员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 社会保障制度主要指国家、社会对社会成员因年老、疾病、生育、死亡、灾害等原因而与到生活困难时给予一定的经济帮助。社会保障的具体形式有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。 社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。 

劳动安全卫生工作的指导思想。P227 答:我国劳动安全卫生工作的指导思想是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)管理生产必须管理安全。 

劳动安全卫生的基本要求与基本制度。P229 P232 答:劳动安全卫生的基本要求有:(1)特种作业人员安全管理要求;(2)职工健康管理要求;(3)“三同时”的要求;(4)劳动场所的安全卫生要求;(5)

特种作业防护用品、用具安全卫生要求;(6)生产设备安全卫生管理要求;(7)厂内运输安全管理要求。 劳动安全卫生的基本制度:(1)安全生产责任制;(2)企业各级领导的安全生产责任;(3)企业职能部门的安全生产责任;(4)安全生产教育制度;(5)伤亡事故报告处理制度;(6)安全生产监察制度。  简述医疗保险制度改革的主要任务。P245 答:医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。 

进行医疗保险制度改革的指导思想。P246 答:进行医疗保险制度的改革指导思想是:紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求,着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度,本着大的目标统一,具体办法体现差别的精神,明确改革的目标、原则和基本政策,在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等,从实际出发,积极探索改革途径和办法,稳步启动,保证改革的平稳过渡。 

工伤保险制度的实施原则。P249 答:工伤保险制度的实施原则是:(1)无责任补偿原则;(2)个人不缴费原则;(3)与非因工伤残相区别,待遇标准从优的原则;(4)经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

 失业保险的原则P254 答:失业保险应遵循:(1)强制性原则(2)统一性原则(3)公平与效率兼顾的原则(4)适时调整的原则(5)适当积累的原则(6)适度原则。

 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。P246 答:建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是:基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险,实行属地管理;基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。 

企业员工养老保险制度改革的目标是什么?P245 答:我国企业员工养老保险制度改革的目标是:到本世纪末,基本建立起适应社会主义市场经济体制要求,适用城镇各类企业员工和个体员工,资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对应、管理服务和社会化的养老保险体系。基本养老保险应逐步做到对各类企业的员工统一制度、统一标准、统一管理和统一调剂适用基金。

劳动关系的主要内容和法律特征。P275 答:劳动关系的内涵非常广泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。劳动关系的基本内容包括:员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。 劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征: (1)劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系,与员工有直接的联系。 (2)劳动关系的双方当事人,一方是员工,另一方是提供生产资料的员工所在的组织,如企业等。 (3)劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员,并遵守组织的内部劳动规则。 

劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法。P279 P276 答:劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项,主要是劳动关系当事人双方各自的权利、义务、责任。据《劳动法》及劳动管理的实际情况,我国的劳动合同一般包括下列内容: (1)双方当事人的名称、姓名、地址;(2)合同期限;(3)试用期限;(4)职务(工种、岗位);(5)工作时间;(6)劳动报酬;(7)生活福利待遇;(8)劳动保护;(9)劳动保险待遇;(10)政治待遇和劳动待遇;(11)教育与培训;(12)劳动合同的变更;(13)劳动合同的解除;(14)违约责任;(15)其他事项;(16)纠纷处理。 除必备条款,劳动合同还包括协定条款,也可分为必要条款和补充条款。 解决劳动争议的途径和方法如下: (1)通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 (2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会是依法成立、独立行使劳动争议权的劳动争议处理机构,由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则;及时、迅速原则;一次裁决原则等。 劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段;调查取证阶段;调解阶段;裁决阶段;执行阶段。 (3)通过人民法院处理劳动争议

 何谓就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?P274 答:所谓就业指导,就是专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,他是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物。 就业指导工作包括: (1)职业素质分析。职业素质分析项目包括:职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。可以采用人员素质测评方法测试,包括心理测验、面试等,也可以借助各种工具、仪器进行测评,并要有专家进行分析说明。 (2)职业信息服务。主要有:①传播职业知识。包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。②反映市场供求。员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供

求关系。③宣传就业政策。我国的就业政策是随着社会政治经济形势而变化的,就业指导工作应配合劳动人事制度,宣传新的就业政策,帮助人们正确理解并适应市场经济条件下的就业政策和就业方式。

(3)职业咨询。是一种以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助,从而使其能够根据自身的实际情况作出合理职业决策的就业指导方式。承担咨询的可以是专门的职业咨询机构,大学或研究院的有关研究机构,职业生涯研究专家、心理学专家、组织中员工的直接主管或人力资源部门专门负责此项工作的专员。

 职业生涯发展的不同阶段。P266 答:美国著名人力资源管理专家加里•德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中,综合其他专家的研究成果,将职业生涯划分为五个阶段: (1)成长阶段(从出生到14岁):在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法,到这一阶段结束的时候,进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 (2)探索阶段(15岁到24岁):在这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候,他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可能地了解各种职业信息。 (3)确立阶段(25岁到44岁):这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业,并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而,大多数情况下,在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段:①尝试阶段(25岁至30岁)。②稳定阶段(30岁至40岁)。③危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。 (4)维持阶段(45岁到65岁):在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而人们把大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 (5)下降阶段:当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题,应该进行有针对性的职业生涯管理。

 试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响。P271 P273 答:人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。具体的说,主要有以下几个原因: (1)产业结构的变化。旧的生产形式和产业部门不断被淘汰,原来在这些部门的人力资源面临着职业转换。同时新兴产业的踊现又提供了新的就业机会。经济的发展和产业结构的变动推动了人力资源的全面流动。 (2)科学技术的发展。科学技术的发展一方面创造了许多新的就业机会和就业岗位,另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。技术密集型的产业吸引了大批合格人力资源进入,加剧了人力资源的流动。 (3)区域经济发展的不平衡。由于资源分布、自然条件以及其他因素的差异,地区经济发展的状况很不平衡。经济发达地区人力资源供求量大,本地供给相对不足,就促使不发达地区的剩余人力资源向发达地区流动。 (4)不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展到不平衡。这种不平衡推动着人力资源的全面流动,并促使员工由经济效益差的部门、组织流向经济效益好的部门和组织。 (5)人力资源供给意向的变化。人力资源供给意向的变化取决于人们对物质需求和精神需求满足程度的判断。 对社会的影响:从全社会的角度看,人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源,实现资源的优化配置。为了使人力资源得到最充分的利用,必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区以及组织流入相对稀缺的行业、地区及组织。只有让人力资源流动起来,才能使员工在流动中找到适合自己的岗位,也才能使最需要人才的地区和组织得到自己所需要的人才。人力资源流动的意义,在于从根本上促进了人与事的配合和协调,优化资源配置,试人尽其才,事得其人。 对组织的影响:对组织来说,人力资源的流动有利于促使提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征。人才竞争必然带来人才流动。一个组织,如果没有较强的经济实力、良好的内部文化和管理,就无法吸引和留住人才,就有可能走向衰落。因此,要增强组织的竞争力、吸引力,就要在组织内部要创造一种机制,使所有的组织成员都能通过自身的努力获得增加收入、升迁职位、发展事业的机会,这将促使组织内部的人力资源管理走向科学化和

规范化。

对个人的影响:对员工来说,人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯,实现自己的人生价值。根据职业选择发展理论,个体的职业选择不是一次性完成的,而要经历“尝试”、“转变”、“稳定”这样一个逐步成熟的过程。在过去统包统配的制度下,个体职业发展的这一自然过程受到严重制约,员工一旦被分配到某一职业岗位,不管合适与否,变动的可能性及其有限。但是就业制度和劳动用工制度发生根本变化以后,加上新兴的职业和新的就业机会的不断出现,员工的职业流动需要便迅速表现出来,它打破了传统的单一垂直流动模式而形成了多元化的局面,使员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能,形成对自身价值的准确评价,并不断丰富自己的经历,提高自己的能力,实现自己的价值。 人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用。例如,人力资源的流动会造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩,而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等。因此,还必须加强对人力资源流动的管理。

 试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。P261 P263 答:帕森斯的人与职业相匹配的理论:美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典性的理论。他认为,每个人都有自己的独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型,人人都有职业选择的机会,而职业选择的焦点就是人与职业相匹配,即寻找与自己特性相一致的职业。因此,他提出了职业选择的三大要素:(1)了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。(2)分析各种职业对人的要求,以获得有关的职业信息。这包括:职业的性质、工资待遇以及晋升的可能性;求职的最低条件;就业机会等。(3)上述两个因素的平衡,即在了解个人特征和职业要求的基础上,选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见,注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点,实现人职匹配是该理论的核心。他的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论和时间活动,按照他提供的三大要素进行职业选择是一种使用、有效的选择职业的途径。 霍兰德的人业互择理论:他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为,职业选择是个人人格的反应和延伸,他将人格分为六种基本类型(现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型、常规型),相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。霍兰德认为,最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境,在这样的环境中工作,个体容易感到内在的满足,最有可能充分发挥自己的才能。在与自己的人格类型相接近的职业环境中,个人经过努力也完全能够适应。但如果选择和自己人格类型相斥的职业,则即不可能感到有乐趣,也很难适应,甚至无法胜任工作。他编制了两种类型的测评工具:“职业偏好问卷”和“职业自我探索量表”。从以上可以看出,霍兰德的理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。的确,个人的人格特征是职业选择和职业生涯成功的重要因素,除了人格因素外,个人在进行职业生涯规划时还应将更为广泛的社会背景和组织发展目标综合起来考察分析。 

如何从组织角度对员工进行职业生涯管理?P260 答:职业生涯是个人生命运行的空间,但又和组织有着必然的内在联系。一个人的职业生涯设计得再好,如果不进入特定的组织,就没有职业位置,就没有工作场所,职业生涯就无从谈起。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样,组织的存在和发展依赖于个人的职业工作,依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天,如何吸引和留住优秀的职业人才是人力资源管理所面临难题。事实上,筛选、培训、绩效考评等诸如此类的人力资源管理活动在组织中可以扮演两种角色。从传统意义上讲,人力资源管理的重要作用在于为组织找到合适的人选,即用能够达到既定兴趣、能力和技术等方面要求的员工来填补工作岗位的空缺。所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要,而且满足个人的需要,实现“双赢”的目标,即组织可以从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利,员工则可以从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理,集中表现为帮助员工制定职业生涯规划,建立各种适合员工发展的职业通道,针对员工职业发展的需求进行适时的培训,给予员工必要的职业指导,以促使员工职业生涯的成功。 

职业、职业生涯与职业生涯管理的含义。 答:职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 职业生涯是一种复杂的现象,由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等,表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。 所谓职业生涯管理主要是指对

职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历,但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 

形成人力资源市场需要具备哪些条件? 答:人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件: (1)人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利,人力资源需求方拥有独立的用人权,人力资源供求双方均可进行自由选择。 (2)人力资源供求双方作为对等的利益主体,以劳动合同的形式确立劳动关系。 (3)工资是人力资源的市场价格,由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。 人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 

什么是人力资源流动? 答:人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

 合同的概念、内容及劳动合同的管理。 答:所谓劳动合同,就是员工与组织确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项,主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况,我国的劳动合同一般包括下列内容:

(1)双方当事人的名称、姓名、地址 (2)合同期限;(3)试用期限;(4)职务(工种、岗位);(5)工作时间;

(6)劳动报酬;(7)生活福利待遇;(8)劳动保护;(9)劳动保险待遇;(10)政治待遇和劳动待遇;(11)教

育与培训;(12)劳动合同的变更;(13)劳动合同的解除;(14)违约责任;(15)其他事项;(16)纠纷处理。 劳动合同的管理,从广义上讲,是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织,按照国家的授权,在各自的职责范围内,根据法律、法规和政策的要求,运用指导、组织、监督、检查等手段,分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理,制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为,以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样,是一种指挥、监督、协调和控制的活动,其目的在于通过管理,把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来,使之取得最佳经济效益。 (1)劳动行政部门对劳动合同的管理;(2)员工所在组织对劳动合同的管理;(3)工会对劳动合同的管理。 

劳动合同的特征。P278 答:首先具有一般经济合同所共有的特征: (1)合法(2)协商一致(3)合同主题地位平等(4)等价有偿 其次作为一种确立和调解劳动关系的合同,还具有它自己特有的法律特征: - 19 - (1)劳动合同主题的构成具有特殊性(2)在劳动合同的履行过程中,劳动合同主体之间具有从属性(3)劳动合同在一定条件下,往往要涉及到与员工有关的第三人的物质利益(4)劳动合同的目的在于劳动过程的实现(5)劳动合同的订立必须采用书面形式, 

请结合实际,分析一下应如何真正体现人力资源管理信息系统的人性划设计。P290 答:早期的应用软件由于硬件性能低的缘故,只好让用户服务从软件,造成不具备计算机专业知识就无法操作的尴尬局面。当今就不同了,由于不受硬件的限制,软件设计有条件“随心所欲”,为软件人性化设计奠定了硬件基础。何谓人性化设计?就是在软件设计时完全按照经过优化的管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计,在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言,而把陌生的计算机语言隐藏起来;在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作,而把计算机的逻辑操作转换掉;在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性,充分体现了以人为本的思想。用一句形象的话来概括,就是“所相即所得,所见即所思”。 

人力资源管理系统设计的技术要求是什么?P292 答:(1)跨平台运行并支持多种数据库。同一套程序编码可以在多种硬件平台和操作系统上运行。实现数据在不同数据库之间的传递与转换。 (2)系统高度集成,机构要求模块化。系统根据人力资源管理工作的内在规律和联系,将数据传递到相关的功能模块中,从而实现数据高度共享和系统的高度集成。 (3)高可靠性和安全性。远程通信线路故障、多用户操作冲突、共享数据的大量分发与传递,需要管理系统具有超强的稳定性,并能够对出现的各种意外情况做出正确的处理。 (4)面向个性化的设计。在输出界面、业务关联等诸多方面都能给用户留出足够的自由空间,允许用户通过设置建立符合自己需求的应用系统。 (5)智能化的动态信息处理功能。系统自动识别普通业务和特例业务,对普通业务按事先设定的方法进行处理,而将过滤出的特例留给人来处理。人力资源管理需要依照各种平衡点来制定工作的指导方针。 (6)具备可扩展的业务

框架。管理思想的发展、用户需求的变化与多样性,使得任何应用系统都无法覆盖所有用户的全部需求,因此新型管理软件应当有一个易于扩展的框架结构。这种框架结构是应用系统的客户化和二次开发变得简单。 

如何做好人力资源管理系统开发的组织管理?P298 答:(一)原则 (1)全局性。在各部门使用的数据中,有些是本部门自己的,有些则是上级部门或其他部门共同试用的,即全局性的。因此,判断数据是否要进入到系统中来,要从系统的全局去考虑。(2)使用效果。人力资源管理信息系统的开发需要开发者做全面、认真的分析。(3)稳定性和规范性。影响系统长期稳定运行的两个重要因素是数据的稳定性和规范性。要考虑其对系统稳定性和复杂性的影响程度、用户维护系统的能力以及采用计算机系统所带来的便利等因素进行综合分析,才能做出正确的结论。 (二)部署 对整个工作进行合理的部署,才能使系统开发工作有序而有效的展开。包括:(1)如何将一个大的系统划分为多个小系统;(2)如何安排这些小系统的开发顺序,使开发工作比较顺利。因此系统的划分大体应以部门的设置为依据。影响开发顺序安排的因素有:(1)使用效果。(2)数据源点。 (三)控制 应注意以下问题:(1)全局性的数据。对于较大的系统,在总的系统分析员之下还可设立多个局部系统分析员,让他们完成局部数据的控制。(2)数据量。系统开发过程中,组织的重点是那些输入量较大的数据。输入量较小的数据可以穿插安排,在开发的过程中组织完成。(3)数据平台的分层。实际工作中的数据常常是不规范、不稳定的,可以采用数据分层的方法限制这些不稳定的因素。系统开发主要是控制高层的数据平台。 (四)机制 系统开发实际上是建立两套系统,一套是计算机系统本身,另一套则是新的人工工作方式,后者是计算机系统运行的保障。建立新的人工工作方式的主要内容有:原始数据档案,使用规程和系统维护等。

 DADM开发方法包括的主要工具有哪些?P294 答:(1)组织结构图。可以反映出企业内部的部门划分及其相互关系,即行政隶属关系、物资交换关系、资金交换关系和资料传递关系等,为功能分析准备了必要的资料。(2)业务联系图。可以作为对组织机构图的补充,用以反映组织内部各部分之间的联系程度。(3)功能层次分析图。原系统的功能分析和新系统的功能设想是系统分析的核心,只有在系统功能有所加强和改进后,才能达到改善管理效果的目的,而功能层次分析图可以清楚地表达这些意图。

(4)简化的数据流程图。只反映各种文件之间的承接关系。(5)业务流程图。是对功能层次分析图中的某一部分进行的详细描述。(6)数据流程图。是描述信息系统逻辑模型的最主要的工具,具有的特点:①抽象性。②综合性。(7)报表。对进一步弄清楚数据流程是非常有意义的。(8)典型的输入/输出界面。通过演示与讨论这些内容,可以发现一些被遗漏或被误解的需求。应该满足以下基本标准:①应尽量减少汉字的输入。②屏幕显示应尽量直观、逼真。③输入数据应尽量采用选择的方式。④较强的检错和容错能力。⑤具有一定的数据恢复能力。⑥完善的帮助系统。⑦界面风格应当尽量向标准化方向靠近。

(9)E-R图。主要是确定数据库应包含哪些实体,以及这些实体之间的联系。(10)系统结构图。它描述了系统内各组成部分的结构及其相互关系。(11)系统资源配置图。它反映了系统中硬件和网络的组成机构。(12)程序流程图。表示程序中的操作顺序。(13)数据字典(DD)。它是以特定格式记录下来的对系统各基本要素的具体内容和特征所做的完整定义和说明。(14)其他。指代码设计方案、可靠性和保密性设计方案,以及系统转换方案等。 总之,为了便于进行有效的沟通与交流,只要所采用的工具能够直观地表达用户的需求和设计者的想法都可以使用。 

DADM方法的特点。P293 答:(1)强调进行广泛、有效的沟通与交流(2)具有较好的可预见性(3)实施过程是启发式的(4)实施具有可操作性(5)具有一定的开放性(6)有利于在整个过程中进行全面质量管理 

人力资源管理信息系统设计的要求有哪些?P290 答:(一)体现以人为本。实现人性化设计 (1)了解用户,视用户为友;(2)人性化设计;(3)人性化设计的特点:①界面友好;②操作简便;③程序流畅;④一看就懂;⑤拿来就用。 (二)实现数据共享,追求信息处理效能 (三)人力资源管理信息系统设计的技术要求 (1)跨平台运行并支持多种数据库;(2)系统高度集成,结构要求模块化;(3)高可靠性和安全性;(4)面向个性化设计;(5)智能化的动态信息处理功能;(6)具备可扩展的业务框架。 

工作名称分析包括什么? 答:工作名称分析包括对工作特征的揭示与概括,名称的选择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的

心理素质的分析。 

简述员工培训工作的组织与实施。P139 答:员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正;⑵制定培训计划;⑶设计培训课;⑷培训效率评估。 

职业选择的原则是什么? 答:尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足。但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标。 

绩效考核的方法有哪些? 答:常用的绩效考核方法主要有以下七种,即:(1)分级法;(2)量表绩效考核法;(3)强制选择法;(4)关键事件法;(5)评语法;(6)立体考核法;(7)情景模拟法。 案例分析题 

请用人力资源规划理论加以分析。

答:分析提示:凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划. 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。  贾厂长的管理模式

问 题:(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

(2)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?

答:该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦, 在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种 用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有 的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了 新规定执行的障碍。 

试述人力资源管理的目标和任务。

答:一、无论是专门的人力资源管理部门,进行人力资源源管理的目标与任务,主要有以下三个方面,

(1) 保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足;(2) 最大限度的开发与管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展:(3) 维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说,其主要任务有以下几项:(1)规划,人力资源部门要认真分析与研究,组织的战略与发展规划,主要向有关部门有领导,提出相应的人力资源发展规划与建议,并积极制订落实,(2)分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析,包括

组织目标与特点的分析,岗位工作的分析,现有工作人员素质的测评分析,要全面把握组织内每个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信息。(3)配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质状况的前提下,应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的搭配,使人适其岗能尽其用,用显其效。(4)招聘。招聘包括吸引与录用,对于那些一时找不到合适人选取的空缺岗位,人力资源部要认真分析岗位的工作说明书,选取择适合岗位的应聘人员,(5)维护,在组织全部岗位人员到位,形成优化配置后,如何维护与维持配置初始的优化状态,是人力阍资源管理的核心任务,

(6)开发,人力资源潜能巨大,有关,研究表明,当员工,经过,一定的努力,并适合,目前的岗位工作要求后,只要发挥40%左右的能量,就足以保证日常任务的完成。 

工作职责分歧 ※

1. 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。。。

问题: 1.对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? 答;对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的,他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断,不够细心。

问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生? 答;主要是对工作说明书进行修改,使之合理化。

问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答:要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决 

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,。。。

问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。

答案要点:此案争议的焦点在于: 1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理; 2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。 

1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,。。。

请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。) 答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:①没有一个长远的人才战略规划,②人才机制没有市场化,③单一的人才结构,④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作: ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。② 人力资源

案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。④增强后备,面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才

选拔程序。②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,择优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 ⑶作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。 

MBA等于高层管理者吗? 在国内,中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出,工商管理硕。。。。于先生,36岁,96年学成归国,现在一家著名计算机公司做市场总监。。。。齐先生,29岁,98年学成归国,现在一家著名医药公司做。。。。

问题:两个人都希望做高层管理者,为什么一个适合,另一个不适合呢?

答案要点: 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例,测评和咨询显示,他们都追求成功,有强烈的责任感,但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。 于先生精力充沛,比较乐观、自信,善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题,分析问题理性而有深度,做事有较强的灵活性和适应性,创新意识较强,兴趣广泛,尤其对经营性活动非常感兴趣。 齐先生,性格内向,很不喜欢与人交往,看待问题比较关注事物的细节问题,考虑问题细致,思路清晰,做事讲求原则,有很强的计划性和条理性,有时会固执,不灵活,对事务性活动很感兴趣,不喜欢研究性活动。 我们认为,有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍: 一方面是他缺乏宏观、整体意识,不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划,关注的重心在于任务的完成和环节。显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则,但是,这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的,从未来发展的趋势看,高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握,对企业的生存和发展才是至关重要的。 另一方面,他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道,在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上,中上层的管理人员,花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析,有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征,有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者,最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道,对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术,但是给自己准确定位,选择适合自己的发展道路,是更值得思考的事情,高层管理者并非唯一出路。  小白为什么会辞职? 白泰铭在读大学时成绩不算突出,老师和同学都。。。。

问题:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释 答案要点: 亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度。

人力资源管理作业  计算题

答:有效工时利用率=(制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时)/制度工时×100% =(25-4-2-5)/25×100% = 56%

例分析题

问题: 1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗?

如你是咨询专家,你会有哪些建议?

答:提示,仅举有两种回答:

第一种:①这家公司不存在招募方面的问题,而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才,那就是基层的员工,但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用,因为他们虽然有基层的工作经验,了解生产线和生产过程,但是他们缺乏的是生产管理工作的素质,这样就需要公司对他们进行

心理素质的测评,包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来,那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是,公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作,这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象,使管理人才无法发挥他们的能力,所以人才很快就会流失掉。②如果我是咨询专家的话,我会建议该公司:第一、先进行公司内部的甄选工作,对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评,通过素质测评选出一些可以利用的人选,把这些作为候选人,然后再针对对他们进行培训,最后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选,就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行,明确招聘的需要,确定招聘计划,综合测评,培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上,这样反而会增加成本。

第二种:①这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题,这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误,主要原因:一是没有一个长远的人才战略;二是人才机制没有市场化;三是人才结构单一;四是人才的选拔不畅。②如果我是咨询专家的话,应当这样:企业在选人和用人的过程当中,至少应该做好以下几方面的工作:一是企业在决策时,集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念,确立正确的人才选拔的标准、原则,建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀的人才的时候,才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才,必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念,这是十分必要的;二是按照科学的选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待,一般来说人才的选拔主要有三个阶段:即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中,这些步骤会有一定的变化,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员,应当熟练的掌握人力资源招聘的技术 

设计题 请你完善上面绩效考核表,并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。 提示:某某单位绩效考核方案:实际的工作结果绩效评分:总体评分(根据所有的工作目标,根据下面的定义,评价个体的绩效水平): 5分代表被考评者在所有领域都达到了要求;4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求;3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求;2分代表被考评者基本达到了要求;1分代表被考评者没有达到工作要求。 

案例分析题

1.该百货公司实行什么类型的工资制度?

2.分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答:提示,仅举有两种回答:

第一种:该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的,员工工资与绩效直接挂钩,能调动员工特别是优良员工的劳动积极性,由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动,因此它能够防止工资成本过分膨胀,直观透明、简便易行,开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作,而且服务质量也会有所提高,从而使公司的销售额增加。

第二种:该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点:一是将销售额和利润额同时用于工资提成,鼓励营业员既要多销售商品,又要保证有足够的利润;二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标,比如出差错将影响柜组和营业员的收入,以此促进营业员的规范服务,保证服务质量,赢得顾客的信赖;三是按所售商品的特征和种类的不同,对各柜组的提成比例也不一样,以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡,提高小商品柜组和营业员的积极性;四是采用二级分配方法,也就是公司对各柜组进行奖金分配,柜组再对营业员进行分配,这样可以根据各柜组商品种类的不同,而且有针对性的采用不同的分配比例;五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后,仍未改变的,则解除合同。

选择题: 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观 2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处. 3.具有内耗性特征的资源是 人力资源 . 4,人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,…

选择题: 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观 2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处. 3.具有内耗性特征的资源是 人力资源 . 4,人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,…

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