基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析 投稿:钱用甩

建设经济 建材发展导 向 2 0 1 4年 2月 基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析 郭 红 利 ( 户县建筑业管理服务 中心 陕西 户县 7 1 0 3 0 0 ) 摘 要 : 财务人 员是每个企业、 事业单位的重要成 员, 是不可缺失的 岗 …

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建设经济 

建材发展导 向 2 0 1 4年 2月  

基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析 
郭 红 利 
( 户县建筑业管理服务 中心 陕西 户县 7 1 0 3 0 0 )  

摘  要 : 财务人 员是每个企业、 事业单位的重要成 员, 是不可缺失的 岗 位, 在每个单位 中 起 到核 心地位 。现 阶段各 个企  业、 事业对本 单位 内 部的 员工进行 绩效管理 , 财务人 员的绩 效考核便随之诞生。 企业要正确认 识对财务人 员现阶段的绩效 
考核指标是否正确、 是否适应公 司的现状 , 企业要 重视公 司财务人 员的绩效考核 。   关键词 : 绩效管理 ; 财务人 员; 考核 ; 分析  中图分类号 : F 2 7 5   文献标识码 : B   文章编号 : 1 6 7 2 — 1 6 7 5 ( 2 0 1 4) 0 3 — 0 2 5 4 — 0 2  

1 引 言 

员工作职责完成 的优劣 。  

( 2 ) 绩效考核标准不合理。 在绩效考核的过程中, 存在考核标  财务人员是每个企业、 事业单位的重要成员, 是不可缺失的岗  准设计不严谨甚至没有具体 的评价 标准, 以不相关 的标 准对财  位, 在 每个 单 位 中起 到 核心 地 位 。现 阶 段各 个 企 业 、 事业 对 本 单 位  务 人 员进 行 考 核 , 或 者 标 准 可 操 作 性 差 , 这 些 都 会 导 致 不公正、 不  内部的员工进行绩效管理 , 财务人员 的绩效考核便随之诞生。  

2 建筑公 司财务人员绩效考核的重要性 

( 1 ) 财务人 员的绩效考核指标考虑因素考核指标设计合理与  ( 3 ) 绩效考核过程不科学 。在考核过程中各 级领 导对绩效考  否, 关系到员工的工作积极性和稳定性 , 考核指标 合理与否关系  核 的看法可能会产生分歧 , 但最后都是 以最 高领导为准 。这 样,   到个人物质待遇 的公正与否 , 从而影 响到 员工的工作积极性 , 甚  被考核财务人员 的直接上 级会 因此降低对工作 的责任感 ,财务  至是员工 的去 留。所 以对 于财 务人员绩效考核指 标的设置非常  人员也会认为 直接上级没有 权威而产 生懈怠 和不服 从 的心 理 ,   重要 。为此 , 财务人员的绩效考核指标要与财务人员 日常的工作  从 而 破 坏 了正 常 的 组织 管 理 。   紧密联系起来。财务人员 日常的财务工作应该细化 , 不同财务 岗  ( 4 ) 考核等级划分粗略。大多数用人单位只将考核成绩划 分  位应有不 同的工作。   为优秀 、 合格和不合格三个等级 。等级较粗 , 常常只对优秀和 不  ( 2 ) 财务人员的绩效考核指标与企业的各项规章制度 的执行  合格 的人员采取 一定的奖惩措施 ,但考
核合格 的财务人 员占多  有着密切 的联系 。各个单位有不同的规章制度 , 对财务人 员绩效  数, 可 他们 因为考 核等级 的影 响 , 却受到忽 略 , 积极性 由此得 不  考核时, 不仅仅要考虑财务 日常 工作的履行情况 , 还要考核是 否  到 充分 发挥 。   遵 守公 司的各项规章制度 。如员工是否具有团队合作意识 ; 为同  ( 5 ) 绩效考核没有反馈, 结果应用单一。 一些单位仅仅将绩效  事提供尽可能的工作协助; 能虚 心接 受他人 的意见和建 议; 乐 于  考核结果应用在奖金分配上 ,没有及 时将 考核过程和 结果反馈  贡 献 自己 的 聪 明才 智 : 能准 确 领 会 领 导 意 图 , 能及 时、 正 确 地 运  给财务人 员 , 他们不能清 楚认识绩 效考核 , 除此之 外 , 不 能得 到  用知识 、 经验 , 根据 有关情况 , 分原 因, 解 决 问题 ; 有 良好 的理解  组织及时认可 , 同时难 以发现 自身的 问题 , 从而不利于绩 效的改  能力和表 达能力 , 能够及 时、 准 确地完成 上级领导 安排 的工作 ;   善和能力的提 高, 这样 继续工作不利于财务人员和组织的发展 。   工作 时积极、 努力 、 认真 负责 , 并能够不 断加 强 自身素质与 工作  3 . 2 财 务人员 绩效 考核 相关解 决 措施  能力的提高; 对企业文化 、 组织管理、 领导风格等组织行为的认同、   ( 1 ) 加强对财 务管理 的监管力度 。建立健全 内部激励机制与  参与 、 拥 护及 热爱的程 度, 及对考勤制度 、 休假制度 、 卫 生值 日制  约束机制 的同时, 还要积极开展 内部 审计 监督, 应 该实行经常性  度、 培训制度等的遵 守。对部 门领导的考核不仅具有上述 内容, 还  审计 检 查 机 制 , 对 诸 如 采 购 、 基 建 等 重 要 对 象 加 强 审核 力 度 ; 除  应具备有效组织能力、 领导能力、 沟通能力、 感着力、 责任心等。   此之 外, 还要规范对 外的经济合 同管理 , 严格 履行合 同约定 ; 建  ( 3 ) 财务人 员绩效考核是整个企业管理体系中的一个子系统,   立 财 会 人 员 的轮 岗机 制 , 通 过 实 行 定 期 和 不 定 期 的轮 换 , 加 强 对  财务人员绩效考核管理体系不可能也不应该游离于企业管理体系  其监管力度 。最后 , 针对财务预算管 理, 应积 极更新预算管理 理  之外 , 这个子系统的运作必然会受到整个 企业管理体系 的影 响。   念, 对 企 业 全 部 收 支 项 目进 行 分 析 、 评价 、 确定 , 使 预 算 的建 立 更  所 以财 务人 员作 为 公 司 的 员 工 的 重 要 组 成 部分 , 必 须 遵 守 公 司  科学、 更合理
, 有利于提高预算 管理水平 。   的 各项 规 章 制 度 。   ( 2 ) 加强职位分析, 制定 岗位相关说明政策 。 现代人力资源 管 

客观的问题出现 , 从而无法正确评价财务人员 的真实工作绩效, 这  样的考核结果让他们很难去面对和服从, 进而容易产生矛盾。  

3 财务 人员绩效 考核 的问题及解 决措 施 
3 . 1 财务 人员 绩效 考核存 在 的问题 

理所有职 能工作的基础和前提是职位 分析 ,其也为绩效 考核标  准和考核要素提供 了直接的依据 。为此 , 制定相关 的岗位说 明政 

( 1 ) 岗位职责模糊 。很多单位对 岗位没有 明确清晰的职责描  策不仅 能够细分 出来每 个 岗位 的职 责 、 任务 、 目标 , 还能够有 效  述, 具体 到财 务人 员岗位职 责也是模糊不清 。具体 说来, 岗位 职  的提升企业财 务工作 的效率 。同时, 岗位 说明政策还能将员工的  责模糊主要表现为两个方面 :① 无法 判断财务人员 工作是否完  工作进一步流程化 、 规范化, 这样 做就会 间接地增 强员工工作 的  成, 科学考评 也就无从谈起 : ②容易造成政 出多 门, 多头管理 , 如  责 任 感 和 主动 性 。  
出现 问题 , 找 不 到 问题 承 担 者 , 无法厘清 管理关 系 , 就 不 能 认 定  ( 3 ) 明确考核标准 , 完善考核体系。 目前 , 许多企业都将对财  被考核主体, 考核也无法进行。这些将导致考核很难衡量财务人  务人 员的绩效考 核制度纳 入企业基本 的绩效 考核制度 之 内, 却 

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建材发展导 向 2 0 1 4年 2月  

建 设 经 济 

关于公路定价方法与成本监控的探讨 
阎 伟 
( 河南中原高速 公路股份有 限公司郑漯分公司)  

摘  要 : 公路 工程 的承 包方想要在 当今 的市场经济状 况下都想获得公路 的施 工权且 能够取得可观的效益 , 那在公路 的  定价及成本方面就 必须要做好相 关的准备 , 合理 的定价及成 本监控是摆 脱市场竞争而列于行 业前列的基础 。本文主要 分 
析一下 目前公路 工程 的主要定价方法及存在的 问题 , 并探讨如何做好公路 工程 的成本监控。  
关键词 : 公路 ; 定价方法 ; 成 本 控 制 

中图分类号 : T U 7 2 3 . 3  

文献标识码 : B  

文章编号 : 1 6 7 2 — 1 6 7 5 ( 2 0 1 4 ) 0 3 — 0 2 5 5 — 0 2  

引 言 

及 数量 , 施工设备 种类及数量 , 分 门别类 的列 出; ②对每 个类别 

人 力成本  公 路 工 程 的 定 价 及 成 本 控 制 是 施 工 企 业 在 当 今 的 市 场 竞 争   的成本单价进行核算并与对应
门类 的数量相乘。比如 , 的核算 , 如果一个人的单价大概 是每 天 1 0 0 元 , 工程需要 3 0 d , 那  中竞 争的焦点 ,而合理 的定价 方案可 以给施工 企业带来有效 的  工程方 向引导,有效的成本监控却 可 以使施工企业 在工程的整 


个人 的成本便是 3 0 0 0元 , 而整个工程需要这样的施工人员 3 0  

那么, 这类施工 人员 的成本便是 3 0 0 0乘 以 3 0即 9 0 0 0 0元 ,   个过程不会有资源的浪费及风险投入。所 以, 对 于公路工程 的施  名 , ③将所有 门类的成本进行相加 , 得  工企业 来说,掌握公路工程 的定价方法及做好有 效的成本监控  其它 门类 以同样 的方式核算:
非常重要 。  

出最终预算的总成本 , 更具实物的总成本进行定价。  

1 目前公路 工程的定 价方法 
1 . 1 根 据 实物进 行定 价 的方 法 
根据实物进行定 价的方法主要 是通 过核算施工过程 中所需 
要 的 人 力 物 力 数 量 与 相 关 的 单 价 进 行 乘 积 从 而 得 出初 步 成 本 的 

1 . 2 根 据市 场定价 的 方法 
根据市场进行定价 的方法主要是为 了对项 目承包人 的竞争  性进行确定 , 以有效的降低承包人 的利润水平 。主要方法如下 :  

① 将整个公路工程分成几个项 目,将每 个项 目所需要 的相关 人 

方法 。其 主要的步骤包括 以下几点 : ①将公路工程所可能用到的 
人力物力数量进行核算 , 主要包括 施工人员数量 、 施工材料 种类 

力物力数量进行核算 ;②对每一个 项 目当中的 门类根据 当地 的 
市场单价进行乘法计算 , 并将分项 目的所有 门类进 行累加计算 ,  

又根据各个企业 自身 的实 际情况 ,突 出对财 务人员的绩效考 核  标准 。在制定财务人员考核标准时, 不仅要充分认识到考核对象 

4 结 语 

绩效考核工作 已成为各个组织绩效管理 的一项重要 内容。 通  的工 作 内容、 工 作性质 等, 还要 按照企业对财务人 员的基本要求  过对财 务人 员进行有 效的绩效考核 ,组织可 以清 晰掌握财务人  来制定相应 的考 核标准 , 并力求 做到体系 完整 、 全面 、 关键指标  员对 组织的贡献 和不足,从而管理者可 以改变 一些不合理 的做  无缺 失等 原则 。   法, 推动公司战略 的执行 , 为组织的发展营造一个 良好 的 内部环  ( 4 ) 丰 富考 核 理 论 知 识 , 选 择 有 效 的考 核 方 法 。 从 理 论上 讲 ,   境, 让财务人员集中精力于工作 中。当然 , 建立合理科 学的绩效 
个 好 的考 核 方 法 , 应 当具 有 可 比性 强 、 连 贯性 好、 成 本 性 低
三  管理系统不 是一朝一 夕就 能够 完成的 ,它需要组织根据 自身情  个特 点。可 比性强说明该方法 能运用于多 岗位之间 的横 向比较 ,   况深刻认识绩效考核管理 方面 存在的 问题 ,建立 一个 有效的绩  连贯性好 意味着可以对不 同时期进 行纵 向比较 ,成本 性低则说  效考核 管理系统 , 注重 各部 门和各 级之间 的沟通 , 只有这样 , 组 


明方法耗 费少, 能广泛应用 。鉴于财务人员 的工 作特 点 , 可 以结  织的绩效才能够不断提高 ,最 终在激 烈的竞争 中得 以生存 和发  合采用 目标管理考核法和层次考核法 。运用这两者方法 , 首先考  展 。   参考文献  建筑 企业 绩效考核 面临的主要 问题 。由于道德 、 能力、 勤奋、 业 绩  【 1 1 t恒斌 , 高 梅. 基于绩 效管理视 角的会计考核 体系分析 f J 1 - 西部 财会 ,   4个方 面在 考核 体系 中均 占重要地位, 这就为 定量考核 与定性考  2 0 1 0( 0 3 ) .   核双重标准 同时存在提供 了合理的条件 , 因此 , 也对考核者或考  [ 2 ] 王银海. 论我 国国有企业人力 资源绩效考核 问题 与对策 【 J ] . 中小企业管  核组织 的素质提 出了更高 的要求 。   理与科技 ( 下旬刊) , 2 0 1 0 ( O 3 ) .  
3 】 袁奋强. 高校管理人 员的绩效考核管理——基于平衡计分卡 的引进Ⅲ.   ( 6 ) 加强平 时沟通 , 及时反馈 考核结果 。在这里要注意的是,   【 社会科学版) , 2 0 1 0 ( 0 2 ) .   要想 财务人员 的绩效考核制度达 到一个较高 的层 次,必须要注  洛 阳理工学 院学报 (

核财务人员的 岗位 目标完成情况 , 其次再分层 次予以考核 。   ( 5 ) 科学建立考核组织 , 充分体现 客观 原则 。 人为因素一直是 

重平 时 的考 评沟通 , 因为, 沟通本身 就是一种管 理制度 , 而 且是  2 0 1 3 — 1 1 - 2 6   种更高境界 的管理制度 。除此之外 , 还有及 时妥善 的将考核结  收稿 日期: 作者简介: 郭红利 ( 1 9 7 3 一 ) , 女, 大专 , 主要从事财会工作 。   果反馈 回来, 因为这 不仅 直接 影响着考核 的整体成果 , 还关系到 


财务人员 能否认知到 自己的错误, 以求得下一阶段的改进 。  

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