财务人员绩效考核方案探究 投稿:莫憦憧

财务人 员绩效考核 方案探究 胡 雷 ( 中国电子科技 集团公 司第二 十九研 究所财务部 四川 ・ 成都摘60 3 ) 10 6 要 :财务人 员的绩效考核一 直是 管理 工作 中的难 点 ,文章 结合财务 岗位设 置给 出了一套 完整的财务人 员…

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财务人 员绩效考核 方案探究 
胡  雷 
( 中国电子科技 集团公 司第二 十九研 究所财务部  四川 ・ 成都


60 3 ) 10 6  

要 :财务人 员的绩效考核一 直是 管理 工作 中的难 点 ,文章 结合财务 岗位设 置给 出了一套 完整的财务人 员绩效 考核 方案 ,对 

于财务人 员的绩效分配具有一定的参考意义。   关键词 :财务人 员;绩效考核 ;方案  如何衡量与评价财务人 员的工作 , 并将其反映到收入分配 
中, 这是摆在我们面前的难题 。 目前我单位 的收入主要 由三部  分构成 , 本工 资、 基 岗位 工资和绩效工资 。 基本工资跟员工 的学  历、 资历相关 , 岗位工资与员工从事的 岗位性质 、 岗位级别相关,   绩效工资与工作业绩相关。 文章 的重点在于设计财务人员 的绩 

效 系 数 为 1 ab c ( 、、 、 。 1< a< b< c  )

( 确 定季度绩效额度  二) 按照现行 的部 门绩效考核办法, 先确定年度部 门绩效预算,   然后季度按照一定 的比例预支 , 年终按 照 目标完成情况计算部  门绩效实现数 , 扣除 已预支的部分作为年终奖发放 。这种模式  使得我们可 以在年度之初就可 以明确四个季度的部门绩效预支  额度 。假 设部门绩效预支额度为 s ,每级岗位对应 的个人绩效 
P( l2 3 4 表 示 四 级 岗位 )一 、 、 、 级 岗位 的人 数 分 别  ii , , , , = , 二 三 四

效考核方案 , 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切 , 岗位 的相  对
关内容也 一并做介绍 。  

目前我单位 的岗位分为专业和管理两大类 , 中专业类又  其
细分 为专业技术 、 专业管理 、 工勤技能三个职类, 每个职类又划  分为若干个职种 , 每个职种 的岗位 等级分 为五级, 一级最低 , 五  级最 高。员工 岗位 的确定与任职 资格密切相关 , 任职 资格主要 
由基 本 条 件 、 资格 条 件 和 参 考 项 组 成 。 中基 本 条 件包 括 学 历 、 其  

为 Q1Q2、 3、 4 则每级 岗位对应的绩效额度为 : 、 Q Q,  
P = + QI a 2 b 3 c 4 ×1 IS ( +  + Q +Q )   Q

P = -QI a + Q3 c 4 ×   2 S (    + Q2 b + Q ) a
P = +QI a 2 b + Q )   3 S ( +   + Q3 c 4 X Q b

经历 、 现职 状况 ; 资格条件包括知识技能、 业务 能力和素质 ; 参考 
项包括 品德、 绩效和其他。每一个 岗位都有相应 的任职 资格要  求, 岗位与任职资格是一对一或一对 多的关系 , 有的岗位 需要单 


P = + QI a 2+ Q + Q4 ×   4S (  
  b 3 c ) c + Q

这样 , 每级 岗位对应的季度 绩效额度就确定 了。   ( 财务人员绩效评分  三) 在 目前财务部 的组织结构下 , 考虑采用两级考核体制 , 第一  级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长; 第二级为部门领导  对各组组长的考核 , 考核权在财务部领 导。下面分别 阐述两级  考核的要素和输 出结果 。   1 . 组长对组 员的考核  第一级考核的要素 要能充分衡量财务人员工作业 绩,主要  有业务量、 工作质量、 工作态度、 团队协作。每一要素在考核 中  占有一定的权 重, 并带有定性或定量 的描述 。   ()业务量用承担工作 的输 出成果来衡量 。如核算组 的凭  1
证 数 量 , 金 银行 收付 量 ; 合 组 的月 报 、 算 报 表 、 算 报 表 ; 现 综 决 预  

的任职 资格 , 的岗位则需要多重 的任职 资格 。员工通过任  有

职 资格认证后 , 进入人才库 。当有 岗位空缺时 , 具备相应任职资 
格 的员工方可参加应聘 , 应聘成功且试用合格后 , 能上 岗。 才   通过前期 财务专业任职资格 的开发和认证 , 财务 人员已确  定了岗位 名称 、 岗位等级和岗位工资 , 接下来就是对财务人员绩 
效的考核和分配了。  




设计绩效考核方案应遵循 的原则 

( 突出工作业绩  一) 财 务人员的绩效主要体现其在岗位上创造 的工作业 绩, 绩  效的分配 要体现这个导 向, 鼓励工作做得多做得好的员工 。  
( ) 现 岗位 的难 易程 度  二 体

项 目组的财务 概述 、 目预算表 ; 项 定价组的定价方 案等 。 通过制  定各项工作成果 的标准工时, 量化财务人员的工作量 , 并将统计  结果与制度工时进行 比较 , 确定业务量 的评分 。  
()工 作质 量用 对 工 作 成 果 的评 价 来衡 量 。将 工 作 成 果分   2

由于岗位 的难 易程度不一致 , 高级别财 务人员从事的工作  需要付 出更多的努 力和艰辛 , 面临着更 大的压力和更严 厉的考 
核, 因此 价 值 补 偿 也 相 应 加大 。  

遵循上述原则 , 制定 出绩效考核 的思路: 以任职资格认证后 
确 立 的 岗位 为基 础 , 不 同 的维度 对 财 务人 员进 行 定 性或 定 量  从

类, 每类成果制定打分标准 , 季度末组长 需对每一项工作成果逐 


打分, 确定相应的权重 。 并  

的评价, 将设定 的绩效总量合理分配给财务人员 。  
二 、 效 考 核 的 步 骤  绩

()工作态度 根据组员承担工作 的积极 性来衡量 。积 极、 3  
主 动 承担 工作 者 评 分 9 .0 分 : 0 10 接受 组长 安 排 的 工作 评 分 7 -O O9  


路 确定后, 下面展开叙述绩效考核 的步骤 。   ( 结合 岗位等级确定 岗位绩效系数  一) 根据职业通道设计, 财务岗位共分 四级, 一级 岗位侧重于基 

分; 经说服教育后接受组长安排 的工作评分 5 .0分 , 务部领  07 财
导 出面协调接 受工作 的评分 3 -0 ,不接受组 长安排工作 的  05 分
评 分 03 分 。 -0  

础核算 , 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级 岗位侧重于体 系建 
设能 力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位 的要求不 同,  
因此 对 应 的绩 效 系 数 也 不 同 , 设 一 、 、 、 级 岗 位对 应 的绩  假 二 三 四

()团队协 作根据组员在工作过程 中需要与他人协助完成  4 工作时的表现 来衡量 。 积极 、 主动与他人沟通交流, 促进工作顺 
利 完 成 的 评分 9 .0 分 : 01 0 与他 人 沟 通 交 流 顺 畅 , 证 工作 及 时  保

浅论企业人 力资源规划 
胡  瑜 
( 重庆 市送 变电工程有 限公 司 重庆  


4 12 ) 0 1 1 

要 :人力资源规划是一项整体的、战略性 的计划 。随着企业外部环境 变化 的不断加剧 ,企业管理者们越 来越 重视人 力资源  规 划这 项工作。通过人力资源规划 ,可 以为企业降低 未来的不确 定性 ,更好 地帮助企业应对未来的 变化 ,解 决和 处理复杂 的问  

题。 章从企业 力资源 文 人_ 规划的 含义、 型入手, 类 论述了 其作用和编制程序, 最后提出了 企业人力资源规划工作中 应注意的问   题。
关键词:人 力资源规 划 ;企业 战略 ;需求预测 ;供 给预 测 
人 力 资源 规 划 是 一项 整 体 的 、 略 性 的计 划 。 随着 企业 外   战

企业 自身在环境变化 中的人力资源供给和需求状况 , 制定必要  的措施 以实现企业在需要 的岗位 、 需要的时间上获得 需要 的人  才, 并使企业和员工均能够 获得长 期的利益 。   ( 企业人力 资源规划 的类型  二) 从规划 的时间上, 人力资源规划 分为三种: 短期规划 ( 年以  1 内) 中期规划 (- 、 1 5年) 长期规划 ( 以上) 、 5年 。企业人 力资源规  划的期限长短 , 主要受企业环境 的稳定性和确定性以及对人才  素质高低 要求的影 响。例如 , 当企业环境不稳定 、 不确定 , 企业  对人员素质要求也不高 , 那么通常情况下企业的人力资源规划  为短期的。反之, 企业则应该制定长期的人力资源规划 。  

部环境变化的不断加剧, 企业管理者们越来越重视 人力资源 规  划这项工作 , 通过人 力资源规划, 以为企业 降低未来的不确 定  可 性, 更好地帮助企业
应对未来 的变化 , 解决和处理复杂的 问题。   知识经济高速 发展 的今天 , 人才越来越 受到企业 的重视, 现代人 

力 资源规划 的成败在很大程度 上决定着企业发展的高度 。  




企 业 人 力资 源 规 划 的 内涵 及 类 型 

( ) 业 人 力 资 源 规 划 的 内涵   一 企

企业人力资源规划也可称为人 力资源计划 (u n eo re h ma rsuc  pann , R ) 它是企业基于 自身实际情况的科学预测, l ig H P , n 分析 

完 成的评分 7 .0分: 09 与他人沟通 交流不顺畅 , 能保证工作及  但 时完成 的评分 5 -0 ; 07 分 与他人沟通交流非常不顺畅 , 能保证  不 工作及 时完成的评分 3.0 ; O5 分 拒绝与他人协作的评分 03 分 。 -0   2领 导对 组长 的考核  . 第 二级考核 的要 素要 能充分衡量组长的工作业绩 。 主要有  协调能力、 执行能力、 小组业绩 、 务量 、 业 工作 质量 。 每一要素在  考核中 占有一定的权 重, 并带有定性或 定量 的描述 。   () 1协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡 
量。 协调 能力 强 , 能保 证 他 人 按 要求 配合 本 组 工 作 的评 分 9 -0  010

部领导需代替组长对 组员进行部分或全部考核要素的考 核。   ( 防火墙考 核  四) 防火墙是指未按规定完成例行工作 以及违反规章制度的事  件或行为 。以下事件列入防火墙 管理 : 安全、 保密 、 人力资源 、 综  合管理等 ( 参见所 《 防火墙 管理办法》 。 ) 防火墙考核结果直 接扣  减财务人员绩效评分。   ( 绩效分配  五) 通过第三、 四个步骤 , 第 确定每个财务人员的考核得分 , 用  个人绩效 P 乘 以考核得分就得到绩效分 配的最终 结果 。 i  
( ) 终 奖 分 配  六 年

分; 协调能力较强, 能保证他人在一定程度 上按要求配合本组工  作的评分 7 -0分; O9 协调 能力一般 , 勉强能保证他人 配合 本组 工  作 的评分 5 .0分; 07 协调 能力弱 , 不能保证他人配合本组工作 的 
评 分 3 .O ; 乎 没 有 协调 能 力 的评 分 03 。 O5 分 几 .O分   () 行 能 力 根 据 组 长组 织 组 员落 实工 作 的 能 力 来衡 量 。 2执 能 

通过部 门年终考核 , 出部 门绩效的实现额 , 得 扣减每季度 已  发放 的额度 , 出部 门年终奖发放额度 , 设为 S , 得 假 0 个人四个季  度考核得分 的平均数为 F ii l …, , = S ( , n n 岗位总人数) 每人的  = ,
年 终奖   , 则 

深刻理解领导要求并不折 不扣 的执行的评分
9 .0 分 ; 01 0 能按照  领导要求不折不扣的执行的评分 7 -0分;勉强按照领导要求  09 执行 , 有遗漏 的评分 5 .0分: 强按照领导要求执行 , 但 07 勉 但遗  漏甚多的评分 3 .0 ; O5 分 不能按照领 导要求执行的评分 03 分 。 .0  

Ris ÷ ∑ F i× F i ( l …, ,= : o (  × S) × S i , n n 岗位总人数:取  = ? 对应 的岗位 系数)  

至此完成绩效考核的所有工作 。  
当然 , 这套考核方案仍然有许 多不完善的地方 , 如标准工时  的制定 , 工作质量 的判断等需要有更详细的制度支撑 , 实际操  在 作中也会遇 到很 多意想不到 的困难 , 这些都有待于在实践 中丰 
富、 善和发展 。 完  

()小组业绩按照组员的业 务量和工作质量的评分平均值  3
确定 。  

() 4 业务量和工作质量参照第一级考核执行 。由于 目前财务  部开展 了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 时财务  这


财务人 员绩效考核 方案探究 胡 雷 ( 中国电子科技 集团公 司第二 十九研 究所财务部 四川 ・ 成都摘60 3 ) 10 6 要 :财务人 员的绩效考核一 直是 管理 工作 中的难 点 ,文章 结合财务 岗位设 置给 出了一套 完整的财务人 员…

财务人 员绩效考核 方案探究 胡 雷 ( 中国电子科技 集团公 司第二 十九研 究所财务部 四川 ・ 成都摘60 3 ) 10 6 要 :财务人 员的绩效考核一 直是 管理 工作 中的难 点 ,文章 结合财务 岗位设 置给 出了一套 完整的财务人 员…

财务人 员绩效考核 方案探究 胡 雷 ( 中国电子科技 集团公 司第二 十九研 究所财务部 四川 ・ 成都摘60 3 ) 10 6 要 :财务人 员的绩效考核一 直是 管理 工作 中的难 点 ,文章 结合财务 岗位设 置给 出了一套 完整的财务人 员…

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