关于高校财务人员绩效考核的思考 投稿:洪擄擅

中国西部科技2 0 1 3 年O 3月第 1 2 卷第 0 3 期总第 2 8 4 期 8 1 关于高校财务人 员绩效考核 的思考 何 莉 ( 江 南大学,江苏 无锡 2 1 4 1 2 2 ) 摘要 :本文遵循绩效 管理 的一般原理和 方法,从绩 …

1、主语主语是谓语陈述的对象,指明说的是“什么人”或“什么事物”。例如:(1)中国人民志气高。(2)提高整个中华民族的科学文化水平是亿万人民群众的切身事业。2、谓语谓语是陈述主语的,说明主语的说明主语“是什么”或怎么样“。例如:(1)满天乌云顿时消散…

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中国西部科技

2 0 1 3 年O 3月第 1 2 卷第 0 3 期总第 2 8 4 期 

8 1  

关于高校财务人 员绩效考核 的思考 
何 莉 
( 江 南大学,江苏 无锡 2 1 4 1 2 2 )  



要 :本文遵循绩效 管理 的一般原理和 方法,从绩 效计 划、绩效 实施 、绩 效考核 和绩效反馈 等方面探 讨如何加 强对 高校 财 

务人 员的绩效管理 。   关键词 :高校 财务人 员;绩效考核 
D OI :1 0 . 3 9 6 9 / j .i   s s n . 1 6 7 1 — 6 3 9 6 . 2 0 1 3 . 0 3 . 0 3 9  

随着我 国“ 科教兴 国” 的战略实施 ,社会对 高等教 育的需  求 日益扩大 , 各 高校也抓住机遇 , 加快发展 , 扩大招生规模 ,   改善办学条件 ,加 强内部管理,提升办学质量 ,国家 以及社  会对教育投入 的总量不 断增加 , 预算 内的和 国家财政性 的教  育经费 占财政支 出和 国内生产总值 的比例都呈上升趋势 。 在  我国 ,随着高校的规模迅速扩大 ,各级政府对高校 的投入 总  额逐年增加 , 高校 内部改革在不断深化 的同时也在想方设法  从多渠道筹集资金 ,高校 内部 出现 了多元化的利益主体 ,市 

展 和反馈几个方面。 将 绩 效考 核运 用 于 高校 财 务人 员 是人 力 

资源管理的一个重要组成部分,有利于提升财务人员的整 体  素质 ,改善财务工作的质 量,充分发挥财 务管理在组织 中的  核心作用。  

1   区分对象,实事求是 
高校财 务管理既是一项独立的工作, 又 是一项综 合性 的  工 作,它涉及学校资金与资源 的管理、分配 ,其 中预算和报  销会 贯穿学 校资金运 动的各个 环节 ,因此,要根据财 务人 员  不 同的岗位所履 行职 责的不同,设定绩 效考评指标 。设定财  务 人员绩效 目标 时,一方 面遵循合 理性 和可操作性 ,设置 比  较完备 的评 价指标 体系,合理地选择指标和权重 的赋值 ,做  到 既能比较全面囊括被评价全 体的特征 , 又 能在不 同层面上  抓住重 点,能够真 实地 反映高校财会人 员的工作情况 ;另一  方面 , 财务人员绩效计划 目标设定必须考虑到组织本身 的实  际情况 ,包括 高校 的经营领域 、高校发展 的战略规划和学校  以及财务部 门的文化 。 财务人 员绩效计划 内容基本覆盖 了如  图1 所示的几个方面 。  

场经济的竞争机制 已延伸到教育领域 ,各高校在学科建设 、  
专业建设 、招生就业、办学资源和教学质量等方面也展开 了   激烈的竞争 , 这些导致 了高效经济活动和经济关系 的多样化  和复杂化 。绩效考核是绩效
管理的一个重要组成部分 ,其结  果来 自于被考核主体的直接领导 , 绩效管理 的结果是来 自于  与被管理的主体相关的 四面八方 , 这时管理 的内容不仅仅是 
被 管 理 的 下 属 ,而 且 也 评 价 了其 领 导 下 属 的能 力 。高 校 财 务 

人员绩效考核的 目的在于提高财务部 门和个人 的绩效 , 完成  设定的最终 目标 。绩效考核系统 的关键在 于区分 、奖励、发 

图 1   高校 财 务人 员绩 效考 核评 价指 标体 系 

2 合理奖励,公平可行 
绩效考 核是运 用一套 系统和 一贯 的制度性 规范程序 和 
方法 ,对 组织成 员在 E t 常工作中所 表现 的能力、态度 和业绩  以事 实为依据进行评 价,并使考评 结果与其他人力资源相结  合 ,推动组 织战略 目标的实现 。有 效的绩效考核可以为财务  人 员薪酬 结构 的制 订提供依据 ,可以作为岗位 调整的依据 ,   也可 以为培训与开发提 供依据。 财 务人员进 行绩效考核一般  遵循 以下 步骤 :首先,确 认财务机构领 导与财务人员是否 已  经对 绩效计划设定的项 目和 内容达成一致 ;其次,所涉及 的  绩效考核 标准 ,可 以由被评价人员理解和 自我检测 ,同时注 

化 ,不能量化 的要作 出明确具体 的定性要求 ,使考评指标达  到定性与定量 的有机 结合 ,比如制作凭证 的年底考核 ,凭证  量 固然是参考 的一个重要标准 , 但有可能 出现一位报销人带  来多张 附件而凭证只显示一张 的情况 , 或者大额 的资金流动 

需要审核 的资料更多 , 在 同一凭证数量下花 费的时间和精力 
不 同,如 果只参 考凭证量 的多少,是不太公平的 ,可 以同时 

参考 制作凭证 的 间隔时 间和 凭证涉及 金额来 科学制 订评估 
方法 。对照考核指标 的内容 以及参考个人报告 ,由财务机构  管 理人员组 成 的评 估小组采 用科学 合理 的评 估方 法对财 务  人 员绩效进行评估 ;最后,确认和运用评价结果 。由于财务 

意收集被评估对象和下属的意见 , 凡是能量化 的指标必须量 

人 员的业务 处理 纷繁复杂, 在 绩效考核 过程 中不 可能做到面 

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面俱 到 , 必 须 全 面 而 有 重 点 地 进 行 绩 效 考 核 。   在奖励方面 , 如 今 国 内高 校 的财 务 人 员最 关 心 的 激 励 主 

科学 管理 
而被评价者也应 当保持 客观 的心态看待绩效评价结果 , 勇于  总结经验教训 , 对 于尚存 疑虑 的地方可 以向直线上级或机构 

要是薪酬和编制 问题 。 绩效考核是鼓励财 务人 员努 力工作的  重要手段 , 但必须根据学校财务人 员的努 力程 度及 投入产 出  
领导提 出问题 。成功 的绩效反馈一方面可 以使领导对财务人 
员工作基本情 况有 更为深刻的认识 , 而财务人员也可 以借此  争取到领 导对财 务工作的理解和支持 ;另一方面 ,通过绩效  反馈 面谈 可 以对 绩效考 核 已经 达成 的定性和 定量 的评价 结 

情 况,把 握好考核的度 以及绩效薪酬 的调整 幅度 ,以减小财  务人员不努力 的期望 。同时 ,绩效薪酬 的实施 必须与财务人 
员的激励与约束机制相 结合 , 在 高校 财务人员绩效薪酬实施  过程 中,既要考虑财务人员个人 的期望 收入,激发其努力工  作的热情 , 又要考虑高校 的经济承 受能力和财务人员管理 的  成本 ,权衡考评行为 的成本和效 率,实现 财务人员管理 的低 
成本和高效率运行 。  

果取 得进 一步共识 ;更重要 的是 ,通过绩效反馈 ,面谈 双方 
可 以制 定出一个详细的书面绩效改进计划 , 并将其 与下 一个  绩效 管理周期的计划合并在一起 , 为 以后 的绩效管 理提 供有  价值 的借 鉴和依据 。   随着 事业单位人事制度 的改革与绩效 工资的实施,把绩  效考评作为加强监控和促进 工作 的手 段是未来的大趋势 , 但  如今 国 内高校 的财务 人员 绩效考核 主要与 绩效薪 酬 比例 挂 

3 参与管理,谋求发展 
随着 高校管 理体 制改革 的深化 ,高校 财务 管理职 能 由  “ 核算型” 向“ 复合管理型” 转 变, 由单纯“ 管财” 向“ 管财理财”   并重转变 。财务 管理不仅要 具有财务核算功能 ,而且要具有  资源配置功 能和财 务发展能力 ,才能凸显绩效管理 的优势 。   由于不 同组织 内部的实际情况千差万别 , 再加上外 部制度 因  素 、高校 环境、国家政策 的改变 ,有些计划 内容变得不切 实  际或无法执行 。因此,我们不可能把一份不变 的绩 效计 划样  表运 用到 每一个 时期 的高校财 务部 门 ,只有 靠财 务机构 领 
导、 管 理 人 员 和 财 务 人 员 共 同就 绩 效 计 划 的落 实情 况 不 断 进 

钩,而整个财务人员绩效考核体 系并不完 善。分析高校财务 
工作的实际 , 探讨构建适合 于高校财务人 员绩效考 核的指标  体系 , 科学决定各层次指标 的权重 并构建公平合理科学 的考 

核模型 , 在复杂 的高校财务工作 中具有深远 意义。 绩效考 核,   不仅是为确定奖酬金等级和 知人 善任 提供科学依据 , 更重要  的是促进财务人 员不断改进 工作,纠正偏离 岗位职责和工作 
目标 的行为 , 不断提升财务 人员的工作水平和增强求真务实  的精神 。在高校中 ,财务部 门可 以根据 高校绩效 目标
,设立  科学合理 的考评 办法,包括考评 的制度 、标准和方法等 。评  价财务人 员的工作 成绩,既要看当前的发展 ,又要看发展 的  可持续性 ,正确评价人员的能力和计算人员贡献价值数据 ,   并进行分类 比较分析 ,依据实绩和贡献大小,确定绩效薪酬 ,   以实现对财务人员的奖励或惩罚,具有深远的积极意义。  
参 考文 献 
[ 1 ]加 里 ・ 德斯 勒 , 曾湘 泉 . 人 力 资源 管 理( 第 十 版) [ M】 . 北京 : 中 国人 民大 学  出版 社 , 2 0 0 7   [ 2 】孙柏 瑛 , 祁 光 华. 公 共部 门人 力 资源管 理( 修 订版) 【 M] . 北京 : 中 国人 民大  学 出版 社, 2 0 0 4   【 3 ]普 荃 . 浅谈 层 次分 析法 在 几个 工 程实 例 中 的应 用 [ J 】 . 建 筑科 技 与 管理 ,  
2 0 1 0 , ( 5 )  

行探 讨,努力完善绩效计划 ,必要 的时候对绩 效计划进行临  时性 的修 改。例如 ,随着计算机技术在财 务领域 的普及和推  广,电算化的作用越来越 明显 ,财务人 员的工作重心也逐渐  从财 务核算转向财务管理 , 使 高校 的财 务部门逐渐参与到各 

方面 的管理 。那么 ,绩效考核和绩效 实施 就应 当引导财务人 
员深入一线 ,做好协调 、掌握信 息、参 与管理 。  

在学校的管理过程 中,有不 少人错误 地认为 ,绩效考核 
就是对广大教职工一年工作结 果的一个 评定 , 这是从字面上  理解 所引起的偏颇 。还有 部分人 员认为,绩效考核只是学校 

管理者的一种形式主义 ,每年 必须走 的过场 ,绩效考核没有 
真正起到应有 的作用 。实际上,财务人员的绩效考核应是在 


定时期 内,针对工作人 员所承 担的工作,根据财务管理 的 

要求 ,应用各种科 学的定性 与定量方法 ,对工作人 员的工作 
结 果 及 影 响 工 作 结果 的行 为 、表 现 和 素 质 特 征 所 进 行 的考 核  

【 4 ]梁勇 . 论高校会计 核算人员业 绩评价 机制的建 立叨 . 财务 与金融, 2 0 0 8 , ( 3 )   [ 5 ]王 立 明 . 基 于 绩 效 管理 视 角 的财 务 人 员绩 效考 核 分 析 [ J 】 _ 国 际商 务财  会, 2 0 1 2 , ( 4 )   [ 6 】杜 映梅 . 绩效 管 理【 M] . 北京 : 中 国发展 出版 社, 2 0 0 6  

评估的过程 。  

4 及 时反 馈 ,共 同进 步 
绩效反馈就是让被评估 者 了解 自身绩效 的管理过程 ,充  分体 现 了评 价者 与被评 价者共 同参与 的互动 式评估 系统 的  特 点。绩 效反馈通 常采取面谈 的形式进行 ,可 以让评价 者和  被评价者对 结果达 成共
识 , 可 以使被评价者更加充 分地 认识 

[ 7 ]钱 振波 等 . 力 资源 管 理 [ M] . 北京 : 清华 大 学 出版 社 , 2 0 0 4  
【 8 ]屈博 . 绩效 管理 在我 军 管理 实践 中 的运用 研 究【 D ] . 青 岛: 中 国海洋 大 学,  
2 0 0 6  

到 自己的优 点和 不足 , 也可 以作为进一步完善 绩效体系和改 
进绩效计划 的参考 。参与面谈的财务人员应该本着提 高组织  财务工作水平 ,关注财务人员利益 ,关心财务人 员成长的立  场 开展 与财 务人 员的绩效面谈 ,营造和谐坦诚 的面谈 环境 ;  

【 作者简介l何莉 ( 1 9 8 7 . ) ,女,四川籍, 硕士,会计,研究  
方向为成本会计 。  


中国西部科技2 0 1 3 年O 3月第 1 2 卷第 0 3 期总第 2 8 4 期 8 1 关于高校财务人 员绩效考核 的思考 何 莉 ( 江 南大学,江苏 无锡 2 1 4 1 2 2 ) 摘要 :本文遵循绩效 管理 的一般原理和 方法,从绩 …

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中国西部科技2 0 1 3 年O 3月第 1 2 卷第 0 3 期总第 2 8 4 期 8 1 关于高校财务人 员绩效考核 的思考 何 莉 ( 江 南大学,江苏 无锡 2 1 4 1 2 2 ) 摘要 :本文遵循绩效 管理 的一般原理和 方法,从绩 …

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