财务人员绩效考核制度探讨 投稿:孟甔甕

安徽工程大学本科 毕业设计(论文) 专 业: 工业工程 题 目:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员 作 者 姓 名: 汪 丽 君 导师及职称: 谢荣见(副教授) 导师所在单位: 管理工程学院 2012年 6月 10 日 安徽工程大学 本科毕业设计…

题目:论建筑工程施工中的质量管理与控制 完成期限:2012年 6月27 日 至 2012年12月5 日 一、原始依据(资料) 根据网络大学学生的特点,结合工作岗位及其工作状态和相关的工作经验,指定有关土木工程施工项目管理、建设工程监理、工程项目开发…

初中化学第一、二、三单元月考试题 班别 姓名 学号 成绩 30分) 1.人类生活需要能量,下列能量是通过化学变化产生的是( ) A.给电熨斗通电产生的热 B.液化石油气燃烧放出的热量 C.水电站利用水力发电产生的电能 D.利用风力发电产生的电能 2.…

安徽工程大学本科

毕业设计(论文)

专 业: 工业工程 题 目:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员

作 者 姓 名: 汪 丽 君 导师及职称: 谢荣见(副教授) 导师所在单位: 管理工程学院

2012年 6月 10 日

安徽工程大学

本科毕业设计(论文)任务书

2012 届 管理工程 学院

工业工程 专业

学生姓名: 汪丽君

Ⅰ 毕业设计(论文)题目

中文:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨 英文:

Ⅱ 原始资料

[1]顾琴轩.绩效管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2]付亚和,许玉林.绩效评价与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2004.

[3]杜映梅.绩效管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2003.

[4]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[5]王怀明.绩效管理[M].济南:山东人民出版社,2004.

[6]熊超群,梅志国.目标管理与绩效评价实务[M].广州:广东经济出版社,2004.

[7]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社.2004.

[8]罗洪铁.现代人才资源开发论[M].四川:四川人民出版社.2005.

[9]朱爱军.如何提高绩效管理科学性[J].现代金融.2005,(1):24-43.

[10]郑其绪,司江伟,张玲玲等.人才评价[M].东营:石油大学出版社.2003.

[11]付亚和,许玉林.绩效评价与绩效管理[M].北京:电子工业出版社.2003.

[12]梅红,宋晓平,吴建南.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建[J].科学管理研究,2007,(3):89-92.

[13] 蔡飞,王倩,企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].科技情报开发与经济,2009,(4):195-197.

Ⅲ 毕业设计(论文)任务内容

1、课题研究的意义

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一,从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有很大的作用。本文通过对运安公司的财务人员绩效考核的分析,发现问题,提出改善方案,从而为财务部门更好的配合企业发展提供依据。

2、本课题研究的主要内容:

本文以运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核为研究对象,通过对绩效考核理论阐述、考核方法的对比分析,论述了绩效考核的一般原理;在此基础上对运安公司财务人员的绩效考核现状进行了分析,找出绩效考核中存在的问题和原因;以工作分析为基础,综合层次分析法、关键绩效指标法、关键事件考核法、目标管理法等方法,以系统思想为指导,研究了以关键绩效指标为主,根据工作岗位特点辅以工作目标评价指标,实现定量考核与定性评价相结合的财务人员绩效考核体系。并就绩效考核指标选择、权重分配等进行了实证分析,比较系统地阐述了绩效考核的实施步骤、绩效考核结果的应用,探讨了绩效考核实施需要的配套措施等,坚持理论与实践、可行性和实用性相结合的原则,力求使考评内容准确,考评方法得当。

3、提交的成果:

(1)毕业设计(论文)正文;

(2)一篇引用的外文文献及其译文;

(3)附不少于10篇主要参考文献的题录及摘要。

指导教师(签字)

教研室主任(签字)

批 准 日 期 2012.3.15

接受任务书日期 2012.3.16

完 成 日 期 2012.6.10

接受任务书学生(签字)

安徽工程大学毕业论文

芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨

摘 要

财务人员是每个企业、事业单位的重要成员,是不可缺失的岗位,在每个单位中起到核心地位。现阶段各个企业、事业对本单位内部的员工进行绩效管理,财务人员的绩效考核便随之诞生。财务人员的绩效考核指标设计合理与否,关系到财务人员的工作积极和稳定性,考核指标合理与否还关系到个人物质待遇的公正与否,从而影响到员工的工作积极性,甚至是员工的去留。

本文以运安公司财务人员绩效考核为研究对象,在对绩效考核相关理论进行必要阐述、对相关考核方法进行对比分析的基础上,对运安公司财务人员的绩效考核现状进行了分析,找出绩效考核中存在的问题和原因;运用工作分综合层次分析法、关键绩效指标法、关键事件考核法、目标管理法等方法,以系统理论为指导,提出了以关键绩效指标为主,以体现工作岗位特点的工作目标评价指标为辅,实现定量考核与定性评价相结合的财务人员绩效考核体系;最后,论文还就绩效考核指标选择、权重分配等进行了必要的实证分析。

总之,本文坚持理论与实践相结合、可行性和实用性相结合的原则,力求做到考评内容准确、考评方法得当、考核体系科学完善。通过系统研究,本文为运安公司设计了一套定性与定量评价指标相结合的财务人员的绩效考核体系,并对实施绩效考核的关键环节的控制和管理提出了具体建议。相信,随着财务人员绩效考评体系的实施,一定会为公司整体管理水平提升发挥重要作用。

关键词:运安公司;财务人员;绩效考核

I

汪丽君:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨

Wuhu luck Ann dangerous goods transport Co., LTD. Financial personnel the performance appraisal system is discussed

Abstract

The finance staff is an important member of each enterprise, institution, non-missing post, play a central role in each unit. Various enterprises and institutions at this stage of the unit employees within the performance management, finance staff performance appraisal will come about. Finance staff performance appraisal indicators is reasonable or not, related to the finance staff to work actively and stability assessment indicators is reasonable or not related to the treatment of personal material is fair or not, and thus affect the work of the employees, even employees fate.

Transport security company's financial staff performance appraisal, performance appraisal theory necessary elaborate on the relevant assessment methods based on comparative analysis of transport security company's financial performance evaluation of the status quo were analyzed to identify performance appraisal of the problems and causes; use of the work in integrated analytic hierarchy process method of key performance indicators, critical incident assessment method, the target management methods, systems theory, key performance indicators to reflect the supplemented by the work of the job characteristics of the target evaluation, quantitative evaluation and qualitative evaluation of the combination of the finance staff performance appraisal system; Finally, the paper on the performance evaluation index selection, the weight distribution of the necessary empirical analysis.

In short, this article adhere to the theory and practice of combining the feasibility and practicality of a combination of principles, and strive to do the evaluation of the accuracy of the evaluation methods properly, scientifically sound evaluation system. System for transport safety, design a set of qualitative and quantitative evaluation of combining financial staff performance appraisal system, and implementation of performance appraisal of the key aspects of the control and management has made specific recommendations. Believe that with the implementation of the finance staff performance appraisal system, will enhance the company's overall management level play an important role.

Key words: Transport safety;Finance staff;performance assessment

II

安徽工程大学毕业论文

目 录

第1章 绪论 ......................................................... - 1 -

1.1 论文研究内容及研究意义 ........................................... - 1 -

1.1.1 研究内容 ....................................................... - 1 -

1.1.2 研究意义(价值) ................................................ - 1 -

1.2 论文研究现状和发展趋势(文献综述) ............................... - 1 -

1.2.1 国外企业绩效考核的研究与运用 ................................... - 1 -

1.2.2 我国企业绩效管理的现状 ......................................... - 2 -

1.2.3 绩效管理体系的发展趋势 ......................................... - 2 -

1.3 研究的目标 ....................................................... - 3 -

1.4 本文研究的方法 ................................................... - 3 -

第2章 财务人员绩效考核相关理论综述 ................................. - 4 -

2.1 绩效考核的涵义 ................................................... - 4 -

2.1.1 传统的绩效考核 ................................................. - 4 -

2.1.2 现代的绩效考核 ................................................. - 4 -

2.2 财务人员绩效考核的作用 ........................................... - 4 -

2.2.1 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据 ..................... - 4 -

2.2.2 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据 ............................. - 5 -

2.2.3 绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉 ..................... - 5 -

2.3 绩效考核的主要方法 ............................................... - 5 -

2.3.1 目标管理法 ..................................................... - 5 -

2.3.2 评价中心法 ..................................................... - 5 -

2.3.3 关键事件考评法 ................................................. - 6 -

2.3.4 平衡记分卡 ..................................................... - 6 -

2.3.5 关联矩阵法 ..................................................... - 6 -

2.3.6 关键绩效指标法 ................................................. - 6 -

2.3.7 其它绩效考核方法 ............................................... - 7 -

第3章 运安公司财务人员绩效考核方案存在的问题及成因分析 ............. - 8 -

3.1 运安公司简介 ..................................................... - 8 -

3.2 运安公司的财务人员控制体系和控制目标 ............................. - 8 -

3.3 运安公司财务人员绩效考核现状 ..................................... - 8 -

3.3.1 财务人员的结构 ................................................. - 8 -

3.3.2 财务人员绩效考核的主要做法 ..................................... - 9 -

3.3.3 考核兑现与奖惩 ................................................ - 11 -

3.5 运安公司财务绩效考核存在的问题 .................................. - 12 -

3.5.1 考核标准不严谨,考核内容不全面 ................................ - 12 -

3.5.2 考核指标权重分配缺乏科学依据 .................................. - 12 -

3.5.3 绩效反馈与指导不足 ............................................ - 12 -

3.5.4 奖励兑现滞后 .................................................. - 13 -

III

汪丽君:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨

3.5.5 考核过程人情化 ................................................ - 13 -

3.6 问题产生成因 .................................................... - 13 -

3.6.1 有关绩效考核的观念滞后 ........................................ - 13 -

3.6.2 财务人员培训的保障机制尚待建立 ................................ - 13 -

3.6.3 财务人员管理的激励机制亟待完善 ................................ - 14 -

3.6.4 财务人员价值的考核评价机制尚待建立 ............................ - 14 -

第4章 改善运安公司财务绩效管理体系的策略研究 ...................... - 15 -

4.1 财务人员绩效考核标准设计 ........................................ - 15 -

4.2 财务人员绩效考核指标体系的设计原则 .............................. - 17 -

4.2.1 考核指标的设计要与组织战略相关 ................................ - 17 -

4.2.2 考核指标要具有可控性 .......................................... - 17 -

4.2.3 绩效考核指标要具有相关性 ...................................... - 17 -

4.3 财务人员绩效考核指标体系的设计 .................................. - 18 -

4.3.1 总会计师关键绩效指标的设计 .................................... - 18 -

4.3.2 部门主管关键绩效指标的设计 .................................... - 18 -

4.3.3 财务人员关键绩效指标的设计 .................................... - 18 -

4.4 建立绩效考核体系的反馈制度 ...................................... - 19 -

4.4.1 考核结果反馈 .................................................. - 19 -

4.4.2 财务人员绩效考核反馈 .......................................... - 19 -

4.4.3 绩效考核申诉 .................................................. - 20 -

4.4.4 财务人员绩效考核申诉流程 ...................................... - 20 -

4.5 财务人员激励体系 ................................................ - 21 -

4.5.1 薪酬激励 ...................................................... - 21 -

4.5.2 文化激励 ...................................................... - 21 -

4.5.3 员工培训 ...................................................... - 22 -

4.6 上级监督控制,防止考核人情化 .................................... - 22 - 结论与展望 ......................................................... - 23 - 参考文献 ........................................................... - 24 - 致 谢 ............................................................ - 25 - 附录C 引用的外文文献及其译文 ....................................... - 26 - 附录D 主要参考文献的题录及摘要 ..................................... - 33 -

IV

安徽工程大学毕业论文

插图清单

图3- 1 运安公司组织结构图 ........................................ - 8 - 图4- 1 财务人员绩效考核反馈图 ................................... - 20 - 图4- 2 财务人员绩效考核申诉流程图 ............................... - 20 -

V

汪丽君:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨

表格清单

表3- 1 财务人员年龄分布表 ........................................ - 9 - 表3- 2 财务人员文化程度分布表 .................................... - 9 - 表3- 3 财务人员职称情况分布表 .................................... - 9 - 表3- 4 财务工作年度考核评比表 ................................... - 10 - 表4- 1 运安财务人员绩效考核表 ................................... - 15 -

VI

安徽工程大学毕业论文

第1章 绪论

1.1 论文研究内容及研究意义

1.1.1 研究内容

本文以运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核为研究对象,通过对绩效考核理论阐述、考核方法的对比分析,论述了绩效考核的一般原理;在此基础上对运安公司财务人员的绩效考核现状进行了分析,找出绩效考核中存在的问题和原因;以工作分析为基础,综合层次分析法、关键绩效指标法、关键事件考核法、目标管理法等方法,以系统思想为指导,研究了以关键绩效指标为主,根据工作岗位特点辅以工作目标评价指标,实现定量考核与定性评价相结合的财务人员绩效考核体系。并就绩效考核指标选择、权重分配等进行了实证分析,比较系统地阐述了绩效考核的实施步骤、绩效考核结果的应用,探讨了绩效考核实施需要的配套措施等,坚持理论与实践、可行性和实用性相结合的原则,力求使考评内容准确,考评方法得当。

1.1.2 研究意义(价值)

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一,从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有很大的作用。本文通过对运安公司的财务人员绩效考核的分析,发现问题,提出改善方案,从而为财务部门更好的配合企业发展提供依据。

1.2 论文研究现状和发展趋势(文献综述)

1.2.1 国外企业绩效考核的研究与运用

国外对绩效管理的研究开始较早,已经形成了比较完善的理论体系,在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大,表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式,不仅仅用于企业的人员配置,现在也更加广泛的应用于绩效考核[1]。由于欧美国家强调管理以人为本,认为组织是由个体构成,尤其是美国,个人作为社会和组织的个体,组织的绩效管理以个体为中心进行,强调个人绩效的同时,以发展为目标,为员工提供职业发展的机会。当前,很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张,所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩,组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能,更应该以教练的方式去提高员工的绩效[7]。

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个,一是发展较早的关键业绩指标法,二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡。

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关键绩效指标法(KPI),是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标,通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓,或者说是对绩效管理的最大贡献,在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩,其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题[6]。平衡计分卡(BSC)法,也称综合计分卡,是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标,作为执行战略和监控的工具,同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别),即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义,同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意:即学习与成长解决企业长期生命力的问题,是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益[12]。

1.2.2 我国企业绩效管理的现状

绩效考核最早源于非正式绩效考核,非正式绩效考核历史悠久。正式绩效考核出现要晚的多,据考证,至少在公元三世纪左右,中国人已开始应用正式的绩效考核。

在企业绩效考评中,我国企业大多是套用西方的绩效考核方法。西方的绩效考评方法需要考评依据、科学规范及岗位与绩效之间的可比性等条件。从考评依据来看,目前我国企业在这方面还做得不够,感性认识多。如工作行为记录还不够健全等。在具体职位行为的科学规范方面。有些对自己单位所设的职位性质、责任和行为缺乏科学规范的界定,使得考评无法按照科学规范的职位要求进行。在工作岗位之间绩效具有可比性方面,由于现阶段各级各类的组织所处的环境是不确定的,组织体制、组织机构、人事制度等经常处在变革中,影响着具体工作岗位绩效的可比性,使得按照西方体系进行的考评工作无法正常开展[9]。

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端,然而真正的创新却少之又少,能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析,认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发,并综合考虑内外部多种因素的作用和影响,将这两种工资制度加以综合运用[11]。

1.2.3 绩效管理体系的发展趋势

“信息技术正在造就财务主管工作的完全转变,并重新定义着整个财务系统,如同对整个企业的影响一样,信息技术正在改变着财务主管这一职业。”充分发挥财务、会计和审计职能,要求企业的财会人员必须从以下几个方面入手,以应对新时期的挑战:

首先,树立财务服务观。《金融时报》编辑杰弗里·欧文爵士说过:“财务过去曾是企业一块独特的领地,但现在有迹象表明,这块领地与企业其他部门之间的屏障在崩溃。”与企业中的其他部门一样,财会部门也应倡导一种全新的服务理念,除了对企业外部的信息需求者和使用者提供信息之外,还有一点很重要的,财会部门要将企业内部的其他部门都看作是他的服务对象,财会部门所提供的服务质量的好坏要作为财会人员绩效考评的一个重要标准,并且可以在任何适当的时候在企业内部使用内部服务水平协议。财

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会部门要做变革的表率,这种变革不仅仅是技术的变革,还包括经营理念的彻底革新。财会部门必须以灵活多样,迅速反映的方法为企业中的各个部门提供全新的服务。

其次,引入非财务的质量相关的绩效衡量标准。由于管理向前馈控制转变的需要以及财务指标的结果性,非财务指标已被越来越多的企业引入其绩效评价体系,作为一种评估企业、部门乃至个人业绩的有效工具,例如,平衡计分卡就是这样一种工具,它采用了衡量企业未来业绩驱动因素的方法,从财务、客户、内部流程、学习与发展这四个角度来观察企业,具有战略管理的功能。该体系自提出以后,在企业界迅速得以推广,企业通过对平衡记分卡的运用,将更加重视长远的工作业绩,把战略目标转变为行动,实现更大的价值。

最后,重视对财会人员的培训。企业的发展要靠全体员工的齐心协力,知识经济、信息社会的今天,人力资源在所有资源中的价值比重越来越大,对于财会这一领域来浣,知识更新的速度尤其迅速,因此,企业必须给财会人员进行定期和不定期的培训.并采取一定的考核手段以督促财会人员不断更新知识,以适应企业发展的需要。

总之,从已有的研究成果来看,绩效考核无论是在研究方法上还是在研究内容上都取得了巨大的进展,绩效评价都越来越复杂,越来越接近实际。与此同时,随着统计方法的发展和实践的检验与修正,研究者们也开始逐步对已有的研究结论进行整合,提出绩效评价的因果模型,个人绩效模型[12]。

1.3 研究的目标

本论文的主要依据是绩效考核的基本理论,研究的重点是财务人员绩效考核。通过对运安公司实际情况的分析与研究,构建一套科学的财务人员绩效考核体系。

1.4 本文研究的方法

本文旨在将现代绩效考核的相关理论应用到运安公司绩效考核的实践中,通过深入调查研究和严密分析,提出构建运安公司财务人员绩效考核体系的对策。本文主要采用的研究方法有:

1) 理论研究与实际调研相结合的方法。绩效考核的相关理论是学者们为解决现实中的实际问题而不断研究探索建立的,对财务人员的绩效考核有很好的理论指导作用。把绩效考核的方法,特别是绩效考核的新发展,应用到运安公司财务人员绩效考核的实践中,正是本文采用的主要方法。

2) 实地访谈法。通过实地考察、资料查阅、个别访谈、数据统计等方法,获取运安公司财务人员管理的第一手资料,分析运安公司财务人员绩效考核中存在的问题,进而

[15]找到解决这些问题的思路。

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第2章 财务人员绩效考核相关理论综述

2.1 绩效考核的涵义

2.1.1 传统的绩效考核

绩效考核作为企业人力资源管理的一部分,运用一套系统的制度性规范对员工在同常工作中的能力、态度和业绩进行考评,从而促使企业经营目标的实现,这是从前人们对绩效考核的理解[14]。

2.1.2 现代的绩效考核

随着现代企业制度的不断完善,企业在社会中的角色较之以往有了很大改变,企业不再是一个单独的个体,它的利益与社会各方都有着千丝万缕的联系。绩效考核于是被赋予了新的含义:“我们把企业的劳动组织过程划分‘输入’、‘输出’和‘输入向输出转化过程’三个阶段,不同服务对象、不同组织所强调的重点也会有很大区别。如果输出的结果是大量的,产品的特征一定是一致化的,转化的过程必然要求是标准化的,输入也尽量简单化。为了保证输出的一致化和过程的标准化,过程控制就成为维持效率和质量稳定性的基础。在这种组织的生产系统中,对员工服从性的要求高于创造性的要求、过程控制重于结果衡量、团队文化优于个人业绩导向、勤奋重于忠诚。如果输出的结果是充分个性化的,其转化过程一定是低标准化的,而且转化的效率和质量直接与员工的素质与主动性和刨造性密切相关,同时输入的信息也必然是复杂的。要把复杂的输入转化成为客户个性化的需求,需要创造性的智力活动,因此,激励比控制重要、主动比服从重要、结果比过程重要、能力比勤奋重要。”。这是付亚和、许玉林在其所编著的《绩效考核与绩效管理》一书中从劳动过程出发对绩效考核的重点所作的论断,这一观点摒弃了传统绩效考核的局限性,强调将系统化的绩效考核和管理与企业的关键能力联系起来,确保组织具有不断提升的竞争能力。因此,20世纪九十年代开始,关键绩效考核指标体系(Key Performance Index)、平衡计分卡(BalanceScorecard)等旨在提升企业核心竞争力、促进企业价值增值的系统化考核评估体系,开始获得了广泛应用[16]。

2.2 财务人员绩效考核的作用

财务人员绩效考核的作用绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一,从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有以下几个方面的作用。

2.2.1 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据

绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。绩效考核是企业聘任财务人员和岗位变动的一个方面,设定科学合理的考核指标体系,尤其是增加促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容,帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向,适应企业整

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体工作的需要,使企业管理者及时发现财务人员的长处与不足,便于选拔财务人员进行培训、学习、进修,从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的,在企业发展中发挥良性作用。

2.2.2 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据

随着现代企业制度的不断完善,绩效考核的作用也逐渐从单纯检查财务人员一年工作成效向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此,企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖金、奖惩等与绩效考核更多地结合,具体体现以能力和业绩储备粮徇人才的标准。

2.2.3 绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉

企业选拔会计人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,要坚持德才兼备原则,把能力、业绩、品德、知识作为衡量会计人才的主要标准,不拘一格选人才。随着人事制度改革的不断深入企业认真推选财务人员绩效考核,资历和职称等不再作为评价要才的唯一标准,取而代之的是业绩和能力,这有得在财务人员中形成和工作作风和竞争向上的氛围,使企业中青年会计人员获得了极大动力。

2.3 绩效考核的主要方法

方法,是人们实践经验的总结,在长期的绩效考核实践中,企业积累了经验,形成了不同的做法。这些做法就是绩效考核的方法。每种方法都是在不同的背景下产生的,各有其优点和不足。现代企业使用比较频繁的方法有:目标管理法、层次分析法、评价中心法、关键事件考核法、平衡记分卡法、关联矩阵法、关键绩效指标法、其它绩效考核方法[18]。

2.3.1 目标管理法

目标管理法,是指依据组织预定的管理目标,对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。其英文名称为:Management by Objectives,简称MBO。目标管理法是当前比较流行的一种管理人员绩效考核方法。目标管理法的突出特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和促进者,被考评者的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性,能够以一种更积极、主动的态度投入工作,促进工作绩效目标的实现,从而极大地调动了员工的工作热情。目标管理法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得·德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中提出来的。此后,目标管理已经成为西方企业广为采用的管理方式,成为许多公司的一种制度。在70年代初期,美国匹兹堡大学SaatyT.L.教授在美国国防部研究“应急计划”时,努力寻求一种能综合进行定性与定量分析的决策方法,逐步形成了AHP法的核心思想,即决策问题的关键是对行为、方案、入选的评价选择。将AHP法应用于绩效。

2.3.2 评价中心法

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评价中心法,是指一种体系化和标准化了的评价过程,包括在群体中评价,被群体评价,使用多种评测技术,强调模拟真实的管理情景。运用评价中心法进行评价时,要求对候选者根据一系列基于工作分和相应管理工作有关的行为特征进行比较研究,其基本特点包括行为特征分析法和情景模拟技术。行为特征分析法不同于以往针对管理人员从工作任务和人格特征方面进行评价。所谓行为特征乃是指一组有共同特点的行为,这里的行为必须是具体明确的,具备可观察、可重复、可比较验证的特点。运用行为特征分析法,人们可以比较客观、比较方便地以具体行为为数据进行评判和分析。当然,评价中心法只是一种方法,用于不同目的或不同类型的管理岗位时,所考察的行为特征的数目和繁简程度会有所不同。在19世纪30年代,基于对管理人员领导能力、表达能力、控制能力、行为能力、创造能力等评价困难的特点,德国的一些军事心理学家率先用评价中心法来选拔有潜在指挥能力的军事指挥家。在工商业界中,美国电话电报公司最早应用这种方法。随着人们研究的深入,这种具有一定程序性和系统性、较为标准化和客观化、可以重复比较和检验的方法,开始为越来越多的公司、公共事业组织采纳。

2.3.3 关键事件考评法

关键事件考评法就是通过观察、记录有关工作成败的“关键性”事件,以此对管理人员进行考核评价的一种方法。关键事件考评法的英文名称为:Assessment by KeEvents,简称AKE。是由美国学者弗拉赖根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同创立的。关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

2.3.4 平衡记分卡

平衡记分卡法是是一划时代的战略管理业绩评价工具。其做法是以信息为基础,分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目,并不断检查审核这一过程,以把握绩效评价促使企业完成目标一种绩效评价方法。平衡计分卡法的英文名称为:The Balanced Score Card,简称BSC。它是美国著名的管理大师罗伯特·S·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·P·诺顿总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上,针对新环境下的业绩评价问题而提出。

2.3.5 关联矩阵法

关联矩阵法是运用关联矩阵进行绩效评价的一种方法。采取关联矩阵法,要求引进权重,并对各考评要素在总体评价中的作用进行了区别对待,因而更加科学和实用。首先要确定指标体系。在指标体系即评价要素的构成中,德、才、勤、绩、体等方面为一级指标,其后的具体要素构成二级指标。权重则反应该项要素的相对重要程度,与每一组(个)评价指标相对应。其次,确定权重体系。不同的管理人员有不同的权重。关联矩阵法中的权重一般由专家来评定。通常可以采取专家评定法和德尔菲函询法。这种方法的精髓是利用专家们的知识和经验,但可减少权威的影响。通常专家名单对外保密,保证专家打分不受外界干扰;同时进行几次的意见反馈和修正,以确保其准确性。

2.3.6 关键绩效指标法

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关键绩效指标法是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种绩效评价方法。其英文名称为:KePerformance Indication,简称KPI。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理。关键绩效指标法的核心在于确定目标式量化管理指标,这种指标是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础,KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的绩效衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效考评的关键[17]。

2.3.7 其它绩效考核方法

在企业长期的绩效考核实践中,已经形成和创造了许许多多的考核方法。除以上介绍比较详细的七种外,还有:交替排序法、配对比较法、图尺度评价法、强制分布法、描述表格法、行为锚定等级评价法等方法,这些方法各自都有其优点和不足,可根据企业的实际选择或组合使用。

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第3章 运安公司财务人员绩效考核方案存在的问题及成因分析

3.1 运安公司简介

芜湖市运安危险货物运输有限公司于2001年11月29日在芜湖工商注册,主要经营道路化学危险货物运输,道路普通货物运输,汽车配件销售。注册资本50万元,公司的办公地址设在神山口货运分公司内,在职员工35名。该公司在货物运输行业很有一定的影响力,非常清楚财务管理对于一个企业的重要性,在多年来的管理实践中,使其在财务人员绩效考核方面积累的一定的经验。公司组织结构如3-1图所示。

图3- 1 运安公司组织结构图

3.2 运安公司的财务人员控制体系和控制目标

运安的财务人员控制组织系统实行的是由上到下分级确立财务控制目标和控制责任的一种组织形式,同时同一级部门横向分工协作,力求财务目标能够合理有效的实现。对于运安来说,下一年度的财务计划是从当年的8月份开始来制定。首先,根据业务状况,结合公司所要实现的增长计划,向部门制定不同的增长计划。各个业务部门根据公司制定的财务计划,制定适用于各部门的财务计划,同时各部门之间互相协作,根据各部门的自身情况来调配财务增长计划,共同来实现公司制定的目标。

财务人员控制目标是企业理财活动所希望实现的结果,是评价企业理财活动是否合理的基本标准。财务人员控制目标是以财务计划指标为依据的,其最终目的是要实现的是股东权益最大化,企业价值最大化,企业资源配置最优化。

3.3 运安公司财务人员绩效考核现状

3.3.1 财务人员的结构

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在本论文写作的过程中,通过数据统计、问卷调查、个别访谈等方式进行调研,了解了运安财务人员的基本情况。

截止到2011年12月31日,运安公司拥有的财务人力资源总量为25人。

1) 财务人员年龄分布如表3-1所示。

表3- 1 财务人员年龄分布表

2) 财务人员文化程度分布如表3-2所示。

表3- 2 财务人员文化程度分布表

3) 财务人员职称情况分布如表3-3所示

表3- 3 财务人员职称情况分布表

3.3.2 财务人员绩效考核的主要做法

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考核由以下三部分构成:财务工作情况、人事部门考核意见和个人素质。

1) 财务工作情况

公司财务主管部门对财务人员的考核,主要考核依据是单位财务会计工作情况。单位财务会计工作考核分为日常会计工作、会计基础工作检查、专项会计工作及其他。日常会计工作包括会计核算(记账凭证、账务处理)、财务管理(预算与成本管理、资金管理、资产管理、税价管理、关联交易管理)及财务信息管理等内容;专项会计工作包括财务年终决算、经营业绩指标、年初建账、内控及其他财务审计、以及其他财务工作(财会队伍建设、学术论文、会计人员学历及职称、实地调研)等内容;会计基础检查工作是指公司财务处组织的会计基础专项基础工作检查。

财务工作考核评比年度总分为100分,采取扣罚和奖励相结合的办法,日常会计工作、会计基础工作检查、专项会计工作及其他三类得分之和为年度考核得分,三类所占比例分别为35%、35%和30%。如表3-4所示。

表3-4 财务工作年度考核评比表

2) 人事部门考核

① 考核方法

年初通过签订内部业绩合同的方式,按照“突出业绩、分层分类”的原则,根据公司年度生产经营目标层层分解任务目标,将财务人员应完成的主要任务量化为关键业绩指标,年底按照一定的程序和方法,对财务人员履行业绩合同的情况进行考核、评价。

② 考核指标的设置

根据工作责任的大小和工作岗位的差异,分别设计相应的考核指标、考核权重和考核办法。考核指标包括效益类、营运类、控制类关键业绩指标。效益类关键业绩指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标,主要设置利润总额、投资资本回报率等项目,分别从不同侧面反映公司经营业绩和现金收入能力。营运类关键业绩指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量。主要分为三类:一是成本费用类指标,二是公司业务发展指标,三是工作任务完成指标,控制类关键业绩指标是公司重要工作的控制性要求指标,主要有安全环保,职工总量控制,加强思想政治工作和党风廉政建设、保持员工队伍稳定,单位内部综合治理和保守国家机密及公司商业秘密等。该类指标凡达到指标要求的不加分,超过指标控制要求的,按合同约定扣减业绩合同分值。关键业绩考核指标、目标值和指标权重每年核定一次,指标一经确定,不般不作调整。

③ 按照逐级考核的原则,实行一级考核一级,运安公司财务人员的考核分为三个层次进行:

A.总会计师考核采用运安公司人事部门考核与财务主管部门考核相结合的方式。

B.所属单位财务负责人的考核采用本单位人事部门考核与财务主管部门考核相结合的方式。

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C.其他财务人员的考核由本单位人事与财务部门组织。 ④ 考核程序 A.自查评估

每年年底,财务人员按照考核办法,认真总结一年来所做的主要工作,取得的主成绩及存在的主要问题,提出下一步改进工作的主要措施,并填写个人考核表。

B.考核组考核

考核组负责召开相关人员参加的民主测评会,听取个人述职,并组织民主测评、进行个别谈话。

C.主管领导评价

由主管领导对所管理的财务人员的年度工作情况评价。 D. 业绩合同分值

 业绩合同业绩分值

业绩合同业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和,扣减控制类指标应扣分值后得出,计算公式为:

业绩合同业绩分值=∑(KPIi业绩分值×KPIi权重)-∑应扣控制类KPIi分值 (3.1) 其中,单项业绩分值的计算公式为:

单项业绩分值=完成值÷目标值×100(适用于目标值为正数的增长性指标) (3.2)  贡献分

为加大利润和商品量贡献的激励力度,在已计算利润指标和商品量指标单项业绩分值的基础上,增加贡献分,以鼓励各单位为公司多做贡献。计算公式为:

贡献分=总贡献奖励分×贡献系数 (3.3) 贡献系数=(受约单位利润总额完成值÷运安公司利润总额完成值)×0.5+(受 约单位商品量完成值÷运安公司商品量完成值)×0.5 (3.4) 总贡献奖励分根据公司利润实现情况和年终考核结果测算后确定。  业绩合同总分值。

业绩合同总分值是对受约人业绩完成情况、对公司贡献大小以及个人履行岗位职责情况的总体反映,计算公式为:

业绩合同总分值=业绩合同业绩分值+贡献分 (3.5) 业绩合同总分值130分封顶,超过130分的,按130分计算。

 考核组在充分了解各方面情况的基础上,得出综合评价结果,审定考核档次。 3) 个人考核

个人考核内容包括职称、学历、获得荣誉等内容,财务人员通过在职学习取得的本科及以上文凭、会计师及以上技术职称、国家注册会计师等专业技术资格,以及在省部级及以上刊物发表学术论文、在省部级及以上机构组织的会计知识大赛取得前三名、运安公司财务管理先进团体和个人、运安公司财务报告前三名,可按不同档次计入个人考核加分。公司财务主管部门综合人事部门考核和单位财务工作考核结果,对财务人员进行总体评价,考核结果逐级向相关领导和部门反馈,并进行存档备案,作为财务人员评选先进、奖励、职称评选、职务晋升的依据。

3.3.3 考核兑现与奖惩

运安公司员工的薪酬由基本工资和业绩奖金两部分组成。其中,基本工资为固定部分,业绩奖金为浮动部分。业绩奖金的多少由工作业绩和责任大小决定。

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1) 基本工资。按照集团公司的岗位(技)工资工资制度执行。 2) 业绩奖金。根据业绩考核结果,兑现业绩奖金。

①业绩奖金标准。按年度决算后公司整体业绩指标完成情况和运安公司总经理的业绩奖金确定当年业绩奖金标准。

②业绩奖金计算。业绩奖金的计算公式为:

个人业绩奖金=业绩奖金标准×个人年度综合业绩分值 (3.6)

在年度考核中被评为“优秀”的人员,给予一次性奖励;考核为“基本胜任”的人员,业绩奖金减半兑现;考核为“不胜任”的人员,不兑现业绩奖金。若员工受到记大过及以上处分的,受处分当年不兑现业绩奖金;涉嫌犯罪的,不兑现业绩奖金。对年内聘任(任命)、解聘(免职)的,以及非组织原因未在岗时间超过三个月的人员,按实际在岗时间兑现相同比例的业绩奖金。

3.5 运安公司财务绩效考核存在的问题

运安公司近年来,尽管不断地对财务人员绩效考核内容和办法进行了调整和完善,但是在审核年度绩效考核结果、确定下一年绩效考核指标和权重时,令管理层和各部门工作人员伤透脑筋;结果公布后,一些财务人员颇有微词。本文认为公司在考体系中存在以下问题:

3.5.1 考核标准不严谨,考核内容不全面

考核标准不严谨或内容不全面是考核不理想的主要原因。考核项目设置不严谨,考核标准说明含糊不清,没有具体的评价标准,加大了考核的随意性;或者是考核内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作,或以偏概全、关键指标缺失,无法正确评价被考核者的真实工作绩效,难以令财务人员信服。

3.5.2 考核指标权重分配缺乏科学依据

绩效考核指标的权重代表了该指标在具体岗位关键工作领域中的重要程度,是公司战略性指标的风向标,是绩效考核指标体系的重要组成部分。确定指标权重的分配方法有严谨准确的专家评定法、德尔菲函询法,科学严密的层次分析法。运安公司财务人员绩效考核指标的权重分配采用了专家直观判断法,虽然反映了绩效指标的重要程度趋势,但往往专家的数量很有限,指标权重确定就比较困难,在方法上显得比较粗放,且随意性较大,使确定的权重缺乏科学充分的依据。

3.5.3 绩效反馈与指导不足

管理研究表明,只有封闭的系统才是可靠的,只有封闭的系统才是可控的,也只有封闭的系统才具备不断提升的功能。绩效反馈与指导是构成绩效管理封闭系统的唯一因素。为实现企业战略目标目的而建立的绩效管理系统,必须注重绩效反馈与指导,以保持该系统的有效、稳定和不断提升企业绩效。有一位著名的企业管理大师说过,绩效就是企业管理层所应致力追求的那座圣杯。从这种意义上讲,绩效管理是上至企业管理层,下至每一个员工的大事。因此,每有考核,都应当及时将结果反馈到被考核者,进行必

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要的沟通并达成共识,对绩效不佳者还要提供针对性的培训或指导。运安公司由于对绩效考核结果反馈和指导工作重要性的认识、重视不够,未能形成正常、有效的沟通机制和完整、顺畅的沟通渠道,使反馈激励、控制和改善被考核者工作表现、帮助和提高绩效的预期目标难以全面实现。

3.5.4 奖励兑现滞后

绩效考核体系只有与薪酬体系、晋升机制相结合,才能更好发挥对管理人员的激励与绩效考核结果直接挂钩的绩效奖金,是对中级管理人员绩效结果的另一种评估或评价,是对追求高绩效的一种鼓励和肯定。另外,每位管理人员可以通过绩效奖金的多寡得知自己年度绩效的高低,进行自我总结和改进。这种兑现与实现绩效的间隔愈短,其激励效果愈突出。运安公司财务人员的年度绩效考核工作一般在次年的8月份完成,考核结果与薪酬结合的奖励兑现常常要推迟到12月份或更晚的时间才能实施,许多财务人员拿到兑现的绩效奖金后,才知道自己上年的绩效结果,弱化了绩效考核的激励作用和效果。结合运安公司财务人员的绩效考核现状和存在的问题分析,本人认为,必须加强绩效考核理论和方法的学习、研究;健全和完善现行的绩效考核体系,使之更加科学合理;加强绩效考核过程管理,增强绩效考核系统对企业绩效的提升;加大对岗位员工,特别是财务人员的绩效考核体系培训,提高岗位员工对绩效考核的认识和运用技能;推进相关配套措施的实施。

3.5.5 考核过程人情化

绩效考核是各个单位人力资源部的工作职责,考核人主要来自人力资源部及上层领导,不排除考核人与被考核人之间存在营私舞弊,互相串通的事情发生,这样对其他的员工就不公平、对企业就是不健康。所以考核人的选择要客观、公开、公正,并且考核的过程中也应受到监督。

3.6 问题产生成因

3.6.1 有关绩效考核的观念滞后

长期以来,企业对人才重要性的认识也仅仅停留在初级阶段,即只注重人才的可用性而忽视人才的发展性,从而一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系、制度,具体到财务人员绩效考核更为专家所忽视。我国国有企业对人力资源及其人力资本的特性、作用和影响力缺乏深入细致的研究,从而使我们在人力资源的管理开发方面采用的是一系列粗放式的、放任自流的方式;近些年来,虽然芜湖运安公司在财务人员绩效考核上做了大量工作,但一些管理者对现代企业中财务人力资源管理和绩效考核的理论和方法了解不够,一些人思维甚至还停留在计划经济时代人事管理的旧筐筐里,认为财务人员的作用就是记账、出报表,从而忽略管理会计的职能,还没有真正树立起“以人为本”的思想。

3.6.2 财务人员培训的保障机制尚待建立

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根据生产建设的需要,芜湖运安公司建立了较完整的员工培训体系。近些年来,面对知识经济的来临和企业生产经营中存在的问题,在财务人员培训方面投入了大量的财力。但从实际效果来看,培训的实际效益相对较低下。从现代人力资源管理的理念来讲,企业对员工的培训是一种投资,有投资必然要讲回报、讲效益。由于企业在培训管理体制、培训机构设立、受训对象的选择、受训后管理等方面存在的一系列问题,致使企业在员工培训方面的倾注大量投资的回报不高。管理体制上管教分离,造成宏观调控与微观管理衔接不紧,以及培训与企业需求相脱节、以及各自为政的弊端。现有教育培训资源没有很好地综合利用,没有发挥好整体效能,存在着“小而全”、“大而全”现象。在选派受训对象时,比较严重地存在着按领导意志办事和主观随意的现象,有些单位甚至出现了“培训专业户”,即经常安排那些工作岗位相对超脱、现有工作量不大的人员参加上级培训,而那些需要知识更新而又因工作繁忙离不开的专业技术人员,却常常没有受培训的机会。由于对培训效果进行考核的制度不完善,大部分人员经过岗位培训、资格培训或业务进修后,象征性地考上几个题或写上一篇论文后,就可顺利结业。结业回到原单位后,受训人员的知识、技能、态度、绩效改善如何,基本的后续管理体系没有建立起来

3.6.3 财务人员管理的激励机制亟待完善

虽然最近几年来芜湖运安在工资制度改革上加大了工作力度,实行了岗位技能工资及业绩奖金的制度,但成效不明显,平均主义“大锅饭”还比较严重,人才价值和人才价格不成正比。在市场经济的条件下,企业要搞好,没有一个有效的激励机制是不可能的。在内部分配上,运安还存在平均主义现象,干多于少、干好干坏没有多大差别,缺乏薪酬待遇与岗位、贡献和效益累计挂钩的激励政策,难以起到有效的激励作用。调研发现,财务人员认为当前运安的薪酬待遇绝对量偏低,对外没有比较利益优势,不具有竞争力,同类型人才相比,不仅低于沿海及经济发达城市和地区,也明显低于同行业或系统内单位。运安公司的调查问卷统计表明,就现行的工作岗位而言,他们认为每月应得的报酬:10%选择3000元以下,47%选择3000—4000元,31%选择4000—5000元,12%的人选择6000元以上。

3.6.4 财务人员价值的考核评价机制尚待建立

调研中发现,各单位领导都非常重视财务先进、模范人员的评选工作,但对先进人员的使用、提高、待遇等方面往往不能及时到位,考核流于形式,缺乏激励机制,从而影响了其积极性的发挥。财务人员考评没有建立起科学化、规范化、制度化的考核评价体系。这种状况的长期存在,导致严重的“人治”现象,使企业的人际关系复杂化,不利于调动骨干员工的积极性,同时也在一定程度上包容和掩护了落后,在回答“您所在单位对待先进、模范人员是否存在‘重评选轻管理和使用’的情况”时,55.7%的被调查者回答“是”,有22.5%的被调查者回答“同样重视”,有22.8%的被调查者回答“否”。由此可见,尽管运安对财务人员的重视和使用情况正在得到不断改善,但“重评选轻管理和使用”的情况仍较为普遍地存在着,应该引起重视。

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第4章 改善运安公司财务绩效管理体系的策略研究

4.1 财务人员绩效考核标准设计

设计考核标准指标与标准是两个不同的概念:指标是指工作的结果和行动,标准是指已有的结果和行动在多大程度上达到了预期的绩效。在完成了考核指标的设计之后,评估标准的设定就相对容易一些了。设定的标准不仅可以让被考核者明了什么样的工作结果才算达到了基本绩效或卓越绩效,还应让他们指导什么样的行动才可以达到预期的绩效。对于数量性的指标,标准的设定通常是一定的范围,对于非数量性的指标,设定标准则需要更多的考虑指标能否向员工传达为达到组织战略目标应该怎样做。当然,定量的指标作为考核员工绩效的标准,应该是最直接、也最易于评价的。只不过,财务人员本身所从事的工作的特殊性,使得在定量指标的选择上具有一定的难度,因为他们的工作产出不像生产、销售部门那样都是有形的产品,我们可以很容易的用生产量或是销售量作为衡量其绩效水平的最主要标准。财务人员的工作成果有时很难用一个数字去表示,量化的指标一定要有,但在选择上一定要慎重把握。基于这一点,本文接下来所设计的财务人员的关键绩效指标多侧重于定性的和过程的指标。根据以上理论,我们对运安公司考核指标和考核标准设计如表4-1所示。

表4- 1 运安财务人员绩效考核表

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4.2 财务人员绩效考核指标体系的设计原则

4.2.1 考核指标的设计要与组织战略相关

考核指标的设计要与组织战略相关主要体现在两个方面:一是要参与运安公司战略的制定;二是采用各种财务手段保证运安公司战略目标的实现。绩效考核与组织的战略相关,它的有效实施就会把员工的行为统摄和导向到战略目标上来。战略相关是指工作标准与组织战略目标的相关程度。财务部门与企业的战略相关性与其他部门相区别的是,财务部门在战略制定和战略实施过程中都要发挥作用,而不能仅仅承担指标分解后下达到本部门的那部分责任。因此,在对财务人员绩效考核指标设计时,运安公司仅仅考虑事后的结果是远远不够的,事前的计划过程和事中的控制过程比事后的绩效汇总更重要,这一点是相当有难度的,指标的完成不一定就能保证战略目标的实现,因为有可能是指标分解有偏差,而指标没有完成也不一定就仅仅是执行者的责任,有可能战略目标本身的制定就有问题。所以,如何将考核指标科学、一致的贯穿于整个绩效考评过程是制约指标设计是否合理的重要因素。

4.2.2 考核指标要具有可控性

可控性是指在绩效考核中,所考核的指标必须是财务人员或运安公司可以控制的指标,否则,考核会失去意义。如果指标失去了可控性,执行者没有足够的权力去控制它,指标本身也就毫无疑义了,考核自然也失去了它本应起到的作用。例如,财务科的员工要对企业经营管理的基本财务信息和报告所需的会计数据的真实性、客观性、及时性负责,财务部门要保证企业生产经营决策、投资决策、筹资决策、股利分配决策等所需的信息的有用性,至于财务决策的最后做出则属于总会计师及经理层的职权范围,中、低层的财务人员是无法控制的,但他们必须为他们所提供的财务信息负责,若这些信息有问题,无法满足决策需要或者高层经理人依据他们提供的信息做出了错误的决策,则他们也要承担相应的责任。可控性与明晰的职责划分是分不开的。对于不同岗位上的财务人员来说,他们所承担的职责是不同的,在职责界定清晰的前提下,指标的设计要保证每一个财务人员在其职责范围内对指标是可以控制的,即指标与职责是多对一的关系,某一职责范围内可以控制多个指标,然而一个指标职能对应某一职责,若一个指标对应了多个职责,有多个责任人同时对它起作用,那么,最终很可能谁也控制不了它了。指标可控,绩效的评定才会公正、合理,考核也才能真正发挥作用。

4.2.3 绩效考核指标要具有相关性

这里的相关性是指绩效考核指标必须与员工的行为相关,要能引导员工的行为,否则,考核会失效。绩效考核体系应该设计成一个动态的过程,员工通过这一体系,不仅知道什么样的工作结果会获得什么样的奖励和惩罚,还知道什么样的行动可以达到组织要求的目标,并且,当员工没有达到组织期望的绩效标准的时候,他还知道自己接下来应该怎么做,如何改进以实现既定的目标。绩效考核是一个动态的过程,考核不仅包括了衡量工作结果的标准,也应该包括了过程性的指标。一套合理、可行的绩效考核指标体系必须能对员工的行为起到一定的引导作用。

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4.3 财务人员绩效考核指标体系的设计

4.3.1 总会计师关键绩效指标的设计

基于总会计师在运安公司中的重要作用,笔者认为,对总会计师的绩效考核应该作为财务人员考核指标的重点,总会计师绩效考核指标主要是负责对企业重要财务报告和报表的审核,确保其上报的财务报告真实、合法、准确负责对财务管理规定的制定,规定要保障企业财务活动的合法、有效的进行。财务状况合法性、规范性、投资决策、投资收益、经营状况、资产保值增值情况等企业财务行为合法性负责,对企业财务运作和资金收支状况的检查,保证财务活动合法、规范的进行,参与重大投资项目决策的拟定,并对决策失误造成的损失承担相应责任,负责对企业经营状况的监督,对现有资产的损失承担相应责任,负责对企业财务行为的监督,对严重违反财经纪律的行为承担相应责任,对把关不严乃至循私舞弊造成失误或损失的,追究相应的责任。

4.3.2 部门主管关键绩效指标的设计

对于运安公司来说,无论是财务主管、会计主管,还是审计主管,最主要最关键体现其绩效的指标就是其所管理的部门的业绩,当部门内的员工在主管的直接领导下,能在各自的岗位按时按质完成工作,确保部门的绩效,就可以认为这位主管的业绩是优秀或良好的。当然,作为部门主管,还应该具备扎实的专业知识和职业技能,能协调好员工的关系,营造和谐的工作氛围,还要适时组织对下属的培训。因此,在关键指标设计时,还应考虑这些方面,对主管进行综合考核。

4.3.3 财务人员关键绩效指标的设计

运安公司在设计员工的考核指标时,除了应基于其所在岗位的职责分工外,还有一点很重要的原则,就是要考虑到指标的可控性。正如前文所论述的那样,可控性是确保考核公平合理的前提条件,之所以在这里特别强调指标的可控性原则,是因为财务人员在企业中是很特殊的群体,任何一点工作中的违规、差错、甚至是疏忽都会给整个企业带来不可估量的影响。多数情况下,当运安公司有违法违规的财务行为出现时,大都不是出于财务人员的本意,在管理者的意志和职业道德之间难以抉择。因此,在设计考核指标时,要将那些财务人员本身不能完全控制的指标排除在关键绩效指标之外,当然这些指标可以作为辅助的指标考核员工的绩效,但在应用的时候一定要区分不同情况,要特别慎重。指标的审核要看合规性,如记账凭证的内容、填制方法、所附原始凭证、审核签章等是否符合国家有关制度和规范的规定,装订是否整齐,摘要是否清楚,账册的启用、登记、结帐、更正错误的方法是否符合国家有关会计制度规定;时效性:即是否按规定时间报送规范完整性报表及附表是否齐全,填制完整准确性账表是否相符,报表之间及报表内钩稽关系是否明确;准确性:即各项税费的计提是否正确及时,指标的审核和标准都应是动态的,要根据考核的实施情况和效果适时、适度的修正。指标的审核可以从以下几个方面进行:

1) 当最终结果无法合理、公平的评价员工的绩效水平时,是否有必要修改指标并做为衡量标准。

2) 不同的评估者对同一指标进行评估时,能否取得一致的结果。

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3) 对某一岗位设计的指标总和能否比较全面的反映这一岗位的工作成果相关。 4) 对关键绩效指标的跟踪和监控是否具有可操作性,也就是说,能否取得被评估者与关键绩效指标相关的行为表现。

5) 是否给被评估者留下了超越标准的空间,标准设定过高,被评估者会因为难以达到而失去改进的动力。引入关键绩效指标体系存在的问题对于财务人员来说,并不是一件容易的事,尤其是关键绩效指标的确定,对于那些生产部门和销售部门的员工可能比较容易确定量化的、客观的指标,而财务人员则相对困难些,因为有些时候,工作的结果并非那么直观可得的,而行为指标又不能保证一定可以达到预期的绩效标准。财务部门是一个整体,各部门的工作是彼此联系的,因此,团队在组织中发挥的作用越来越重要,考核也就不能仅仅针对个人。但是,如何建立支持团队的绩效指标,又与个人绩效指标不相互冲突也是一件困难的事。再者,指标体系的建立是否能支持企业的战略目标,考核能否为企业带来价值的增值,都是关键绩效指标应该解决的重要问题,一旦指标体系不再支持企业的战略目标,考核不但不能提升绩效,反而会给企业带来巨大的破坏作用。

4.4 建立绩效考核体系的反馈制度

运安公司考核结果的反馈其实是一个很重要的环节,它能使被考评者知道上级对自己工作的评价和期望,从而找出差距,根据要求不断自我提高,也使领导了解员工的业绩与要求,有目的的进行激励,指导和培训。绩效考核工作结束后,对绩效考核效果进行评估是非常必要的,它对完善企业绩效考核体系起着重要作用。

运安公司绩效考核要与薪酬规定和相关的激励机制配套使用,其结果可以为企业奖励、调薪、评选、培养、晋升等相关的人事决策提供依据,同时要对取得优秀业绩的员工加大正面宣传力度,将其作为榜样在企业中大力表彰,激发所有层面员工的工作热情。

4.4.1 考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。绩效考核的目的是改进提高绩效,促进员工的成长和实现组织的发展目标,有效的绩效反馈,可以让员工了解自己绩效的同时,将管理者的期望传递给员工,运安公司可以通过科学的方法找出绩效不佳的原因,以对员工进行辅导或对组织进行改良。反馈起到教育和提高的作用,必不可少。但实际工作当中,口头公开绩效结果往往使管理者比较难堪,害怕直接面对员工并告诉他们负面的信息,对考核对象而言,员工也会自我防卫,一般不会主动接受负面考核结果。但要提高绩效考核和评估的有效性,必须正面对待并解决这个问题,不能回避忽视。

4.4.2 财务人员绩效考核反馈

财务人员绩效考核反馈图如图4-1所示。

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图4- 1 财务人员绩效考核反馈图

4.4.3 绩效考核申诉

1) 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。

2) 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。

4.4.4 财务人员绩效考核申诉流程

财务人员绩效考核申诉流程图如4-2图所示。

图4- 2 财务人员绩效考核申诉流程图

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4.5 财务人员激励体系

4.5.1 薪酬激励

1) 改革薪酬总额调控机制,将企业的薪酬总额由计划调控改革为按效益调控,使薪酬总额随企业整体效益的好坏“能升能降”。运安公司追求的目标是投资回报最大化,这是企业一切活动的最终目的。因此,将薪酬总额与单位经济效益紧密联系,是实现这一目标的保证。当投资回报率和利润等主要效益指标完成的好时,薪酬总额随之提高,反之薪酬总额就相应降低,这样才能打破传统企业分配上的大锅饭,形成单位薪酬的增减视效益情况上下浮动。

2) 改革分配方式,使财务人员及员工个人收入随岗位责任的大小和绩效分值的高低“能多能少”。长期以来,分配上的平均主义一直困扰着企业改革的深化,要充分调动财务人员和全体员工的积极性,就必须将个人收入与其岗位责任和工作绩效紧密结合在一起,打破分配上的平均主义。在具体操作上,就是首先按岗位责任拉开薪酬标准的差距,其次依据个人的绩效表现不同决定薪酬的多少。

3) 改革薪酬结构,拉开收入差距。差距的拉大可以通过调整基本工资来实现,但更主要、更灵活的是通过绩效奖金等可变薪酬部分来实现。运安公司现行的分配制度是固定部分大,变动部分小,激励作用不明显。从充分发挥薪酬的激励作用出发,须减少固定薪酬,加大变动薪酬,逐步形成管理人员层次越高,变动部分所占比例越大的结构。

4) 建立中长期激励。将财务人员的绩效目标引导到实现企业的持续、有效、快速发展的长远目标上来,实现年度激励和中长期激励(如授予股票或股票期权)相结合。

5) 强化绩效的导向作用。决定同类岗位员工间薪酬差异的因素需从工作年限、原有工资水平等多种因素过渡到一切以绩效为决定性因素上来。这是绩效考核体系与薪酬体系的结合点。只有这样,才能将各级员工的个人利益与其对公司的贡献真正挂钩,实现对个人价值的公正、客观衡量和公平回报。

4.5.2 文化激励

精神层面的激励是企业激励的最高境界,也是最困难和最重要的。其最终目的是通过一系列沟通渠道和民主机制及建立使全体员工形成共同的价值观和愿景,增强员工的归属感、责任感以及忠诚度,强化团队精神,营造宽松和谐、积极进取的文化氛围。哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究得出结论:“一个企业本身特定的管理文化,即企业文化,是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。财务人员是企业中比较特殊的群体,他们的工作性质和工作过程决定了他们对企业的文化建设必然产生很大的影响。一个严谨、遵纪守法、专业和道德素养都很高的财务人员团队,不仅仅会影响到企业财务工作的规范、高效,对其他部门的员工也会起到榜样的作用。所以,笔者认为,在众多激励方式中,文化的激励作用是十分显著的,对运安公司的影响也是深远的。企业文化是多种多样的,它充斥于企业中的各个角落,在各个不同层面上以不同的方式影响着员工的工作状态,员工的工作状态也会促进企业文化的发展,正如上文所说,越来越多的实践表明,财务人员的品行往往会成为企业伦理道德的典范,从这一角度来看,财务部门与企业文化之间有着比其他部门更深层次的联系。在对财务人员的激励机制研究过程中,笔者越来越觉得文化激励在这一过程中所起到的作用有时甚至更甚于其他激励手段,之所以这样说,是由财务工作者特殊的地位和工作性质决定的。笔者这里

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所指的企业文化,主要包括企业的理财文化和财务人员的立场两个方面:理财文化会影响财务人员的工作方式和财务事件的处理,财务人员的立场会决定他们的价值取向以及对职业道德的遵守。众所周知,财务人员在工作中会面临很多诱惑,在这种情况下,正确的立场和良好的职业道德就显得尤为重要。

4.5.3 员工培训

绩效考核制度虽然只是一套书面制度,但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能,如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能,评价的技能等,这些都需要培训。因此,运安公司必须切实抓好这方面的培训。通过培训,使人本管理成为大家的共识,从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源,达到考核的预期目的。员工培训体系应该形成一套完整、科学的体系,既包括新员工的培训,又包括员工的继续培训。即一是对新招聘的人员进行岗前培训,二是指在工作中进行业务培训和继续教育培训。运安公司财务工作主管部门及各单位可采用学历培训、业务技能培训、新准则及新制度培训以及会计专业技术资格考试等多种方式提高财务人员的业务能力。

4.6 上级监督控制,防止考核人情化

现代企业中财务岗位日趋复杂,财务人员所承担的责任也越来越重,导致了工作岗位的细分和一些特殊财务岗位的出现,这些都给绩效考核的实施带来了相当的困难。有的时候,仅仅凭借一个人的观察和评价是很难对员工的绩效做出全面公正的判断的,更多的时候,我们需要倾听不同的声音来避免评价的片面性。但是,如果我们设置了多个评价主体,势必又会造成这样一种局面,即到底谁说了算?为了避免这种情况的发生,运安公司在实施绩效考核的过程中,在对考核主体也即评定者的选择上必须慎重。我们不妨先看看各个考核主体在考核中都会出现哪些情况。上级评估,无论是传统还是现代的绩效考核,上级管理者对员工的评估都是最常用的方法。通常情况下,上级特别是直接上级往往是最熟悉员工工作状态和工作结果的,而且他们对于员工个人所应达到的绩效标准也是最了解的,因此,由他们对员工进行评估也相对更客观些。在直接上级的评估之后,往往还需要直接上级的上级对评估结果做出复核,因为他们对员工的工作有一个比较全面地平衡和把握,有助于减少肤浅或有偏见的评估结果。由上级进行评估,还可以作为一种管理手段,以增强其对下属的监督和控制。

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结论与展望

绩效考核成为现代企业人力资源管理与开发的一种高效工具。建立符合企业实际的绩效考核体系,充分调动员工,特别是管理人员的工作积极性和创造性,有效发挥绩效考核对实现企业战略目标的促进作用,有着非常重要的现实意义。深入运安公司相关部门和单位,进行了系统调查研究,以企业实际为基础,对运安公司内外部环境、财务人员的绩效考核现状、存在的问题及原因进行了系统分析,指出公司现行考核体系存在权重分配不科学、反馈沟通不畅、指标缺陷、考核兑现不及时等问题,提出了改进和完善财务人员绩效考核的思路。采用定性与定量相结合的方法,设计出运安公司财务人员的绩效考核体系。以工作分析为基础,综合层次分析法、关键绩效指标法、目标管理法、关键事件考评法等方法为财务人员设计了绩效考核指标体系,对绩效考核流程、职责和分工及岗位关键职责、关键绩效指标的设计、工作目标评价指标的设计、权重分配、绩效合同的设计,目标值、权重的确定、计分办法等一系列内容进行了阐述。提出了保证运安公司财务人员绩效考核体系有效实施的配套支持体系和建议。具体包括:考核标准的设计、考核指标体系的设计、构建反馈制度、建立财务人员激励体系运行配套激励机制和上级监督控制防止考核人情化的建议。

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参考文献

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[6]熊超群,梅志国.目标管理与绩效评价实务[M].广州:广东经济出版社,2004.

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[19]Charles Lee. Smoothing out Appraisal Systems[J].HR Magazine,2000(3):65-77

[20]Lawrence SKleiman.Human Resource Management[M].West Publishing Company.2002.

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致 谢

光阴似箭,回首二年安工大求学生涯,充满艰辛与挑战。在我即将结束学生时代生活的时刻,除了体会喜悦与成就之外,更深切是感受到饱含在我成长岁月里的厚重关爱和深深情意。

本文才得以顺利完成,首先要向指导老师谢荣见致谢。老师的悉心指导和帮助,使我受益匪浅。老师严谨求实的治学态度、精深渊博的知识以及宽广的胸怀和高尚的品德,无不时刻激励我不断进取,努力工作。能作为老师的学生,我感到很荣耀。在此谨致以对老师真挚的感谢和深深的敬意。

其次要感谢安徽工程大学给我学习工业工程的机会和良好的氛围,这对我几年的大学生活始终端正学习态度,努力向师长同学看齐,起到了至关重要的作用。

此外,感谢我的亲人,感谢他们多年给我的无尽关爱和默默奉献,使得我顺利完成学业。这份亲情一直是我战胜困难的动力所在。

了了数笔,无法表达完我的谢意,只有满怀歉意,向所有关心和帮助过我的朋友表示最衷心的感谢!

最后,向在百忙之中为我评审论文及答辩的专家和老师表示感谢!

作者:

年 月 日

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附录C 引用的外文文献及其译文

c.1 引用的外文文献

Present financial performance evaluation

Jinhuan Ma. China's foreign trade. December 2010 period

Abstract : Financial personnel is animportant member in each unit and enterprise,and plays the core status in eachenterprise. At present various enterprisescarry out performance management to theirinternal staff, the performance appraisal offinancial personnel is born.

Key Words : Performance evaluation Financial personnel Assessment index

Financial personnel is every enterprise, institution of important member, is not the lack of jobs, in each unit as the core status. At present, the cause of each enterprise to this unit of internal staff on performance management, financial personnel performance evaluation and comes.

1.Financial personnel performance evaluation index factor

The evaluation index design reasonable or not, the relationship between the employee's work enthusiasm and stability, and the evaluation index reasonable or not related to the personal material treatment of the fair or not, thus affecting the staff's working enthusiasm, even the futures of employees. So for the financial personnel performance evaluation indicator setting is very important.

1.1 financial personnel performance evaluation index to and financial personnel daily work closer together.

Financial personnel daily financial work should be refined, different financial position should have different work. Financial personnel daily workload is very big, high quality, high efficient complete accounting work; Organization or participate in the

Into the budget preparation, plans, annual statements, and economic activity analysis, etc.; Combining with practice, to make or improve the internal accounting management system, internal control system; In saving the cost effective in preventing risks, and play an important role in; For the enterprise management Suggestions to be adopted; Accounting for the company to establish the system of play an important role in the department of cost accounting system and process design;

1.2 financial personnel performance evaluation index and enterprise to the rules and regulations of the connection.

Each unit has different rules and regulations, to the financial personnel performance

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assessment, have to consider not only the financial daily work, the implementation of, and assessment compliance with the regulations of the company. Whether such as staff has the team cooperation consciousness; Provide the work as far as possible for colleagues assistance; To learn to accept other people's opinions and Suggestions; Be happy to contribute own ingenuity; Can accurately comprehend the leadership intention, can prompt, good use of knowledge, experience, according to related situation, points reason, solve problems; Good understanding and expression ability, can timely, accurate and complete the higher leadership arrangement of work; Work actively, effort, serious and responsible ?

2. The present financial personnel performance problems

2.1 financial personnel responsibilities is different, performance evaluation indicator can't the same

Inner financial position in financial director, financial manager, supervisor, accounting, cost accounting, receivable meet accounting, cashier, set situation is different, have a plenty of each its, some is a people and more accounting posts. Every post job content not agree, cannot use the same performance evaluation index evaluation of the different the financial personnel.

2.2 assessment process the humanized

Performance assessment is the various units of human resources department duties, assessment from the human resources department and mainly top leadership, do not eliminate examination and appraisal between jobbery, acted in collusion with each other to happen, so to other employees were not fair to the enterprise, is not healthy. So people the choice should be objective assessment, open, fair, in the inspection process should be supervised

2.3 of assessment index time limit sex

Financial personnel assessment index is not able to comprehensive contains all of the evaluation of the financial personnel work, only to financialPersonnel of a point to evaluate the work, because financial personnel work, different period there will be new job, to do to change the assessment index is not realistic.

3.Financial personnel performance evaluation function

Performance management enterprise operation management is an integral part of is the enterprise managers in order to achieve organizational goals for various departments and employees' performance planning, performance coaching, performance evaluation, and implementation of performance feedback interview, performance goals for ascension cycle. Performance assessment is the modern enterprise human resources management is one of the important content, seen from practice financial personnel performance appraisal in enterprise management has the following a few roles.

3.1 performance appraisal is the enterprise personnel training, the main basis for further study

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Performance evaluation for mining potential financial personnel, to develop the skills and abilities. Performance assessment is the enterprise financial personnel and the position of the changes, set scientific and reasonable evaluation indicator system, especially the increase financial personnel promote developing its potential assessment content, help financial personnel in the work and correct his own development direction, to adapt to the requirements of the whole enterprise, enterprise managers discovered in time of financial personnel advantages and disadvantages, facilitate selection financial personnel training, learning, and education, so that the performance evaluation to promote financial personnel continuously improve their qualities, in the enterprise exert positive role.

3.2 performance appraisal is sure treatment and the main basis of rewards and punishments

With the continuous improvement of the modern enterprise system, the role of the performance appraisal also gradually from pure financial personnel in a check to a more extensive work efficiency and more comprehensive aspect development. Ability and performance measure is the main standard financial personnel and distribution of the important basis. Therefore, the enterprise financial personnel to the title appraisal, income, treatment, year-end bonus, rewards and punishments, etc and performance evaluation more union, specific embody the ability and the performance of the standard Xun grain reserves talents.

3.3 performance evaluation is to improve the financial personnel the enthusiasm of power source.

The enterprise accounting personnel not only selection, and not only in title, not only qualifications, not only identity, will adhere to the principle of having both ability and political integrity, their ability, performance, moral character, knowledge as a measure of accounting personnel to the main standard, not stick to one pattern choose talents. Along with the personnel system reform, enterprise serious financial personnel performance appraisal elected, qualifications and professional title and no longer as evaluation to the only standard only, instead of performance and the ability, and it lost in the financial personnel formed and work style and competition up atmosphere, make enterprise young and middle-aged accounting personnel have tremendous power.

4.Financial personnel performance assessment should be perfected

To reach the final good evaluation communication, must be in usually ongoing communication, communication is itself tube Richard, and is higher level of management, and keep the communication records, lest appear there differences can be checked. As stated above the weekly meetings of the system, each financial personnel in the monthly meetings this week to complete the report work conditions and work plan next week, make the department leader and you can better financial personnel clear understanding of other financial personnel's work, and have the specialist for record for later assessment to provide the basis.

Can timely and properly evaluation results feedback of interview, is not only related to

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financial personnel individual improvement, but also directly affect the whole assessment results. Performance results feedback should make clear of the interview is feedback way, mainly by the assessment (usually the assessment of the direct supervisor) through the reviewed and between the conversation will be of performance appraisal result feedback to the assessment, and points out that the existing defects of reason and work improvement the direction, and ask for their opinions, proposals and requests. Through the evaluation feedback, can in time to check whether correct examination of the conclusion, correct assessment mistake, avoid the surface phenomenon cause misunderstandings, enhance the trust between fluctuation class, still can make financial staff know their work status, pointing out the financial personnel to the goals and direction, in order to stimulate financial personnel desire to do better and work enthusiasm, thus improve The overall performance of the enterprise.

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c.2 译文

浅议现阶段财务人员绩效考核

【马金环.中国对外贸易(英文版).2010年12期】

【摘要】财务人员是每个企业、事业单位的重要成员,是不可缺失的岗位,在每个单位中起到核心地位。现阶段各个企业、事业对本单位内部的员工进行绩效管理,财务人员的绩效考核便随之诞生。企业要正确认识对财务人员现阶段的绩效考核指标是否正确、是否适应公司的现状,企业要重视公司财务人员的绩效考核。

【关键词】绩效考核 财务人员 考核指标

Abstract : Financial personnel is animportant member in each unit and enterprise,and plays the core status in eachenterprise. At present various enterprisescarry out performance management to theirinternal staff, the performance appraisal offinancial personnel is born.

财务人员是每个企业、事业单位的重要成员,是不可缺失的岗位,在每个单位中起到核心地位。现阶段各个企业、事业对本单位内部的员工进行绩效管理,财务人员的绩效考核便随之诞生。

1.财务人员的绩效考核指标考虑因素

考核指标设计合理与否,关系到员工的工作积极性和稳定性,考核指标合理与否关系到个人物质待遇的公正与否,从而影响到员工的工作积极性,甚至是员工的去留。所以对于财务人员绩效考核指标设置非常重要。

1.1 财务人员的绩效考核指标要与财务人员日常的工作紧密联系起来。

财务人员日常的财务工作应该细化,不同财务岗位应有不同的工作。财务人员日常工作量非常大,高质量、高效率完成会计核算工作;组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等;结合实际,制定或完善内部会计管理制度,内部控制制度;在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用;对企业经营管理提出合理化建议被采纳;对公司会计核算体系的建立发挥重要作用,对所在部门成本核算体系及流程进行设计;在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出;配合完成大规模外部检查,没有因为个人原因给企业造成经济损失;在处理企业与外部经济活动中,为企业节约支出;良好的社会关系,为企业带来价值;获得各种荣誉。这些都是财务人员的工作职责,考核时一定要细化,考核点要明确。

1.2 财务人员的绩效考核指标要与企业的各项规章制度联系起来。

各个单位有不同的规章制度,对财务人员绩效考核时,不仅仅要考虑财务日常工作的履行情况,还要考核是否遵守公司的各项规章制度。如员工是否具有团队合作意识;为同事提供尽可能的工作协助;能虚心接受他人的意见和建议;乐于贡献自己的聪明才

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智;能准确领会领导意图,能及时、正确地运用知识、经验,根据有关情况,分原因,解决问题;有良好的理解能力和表达能力,能够及时、准确地完成上级领导安排的工作;工作时积极、努力、认真负责,并能够不断加强自身素质与工作能力的提高;对企业文化、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱的程度,及对考勤制度、休假制度、卫生值日制度、培训制度等的遵守。对部门领导的考核不仅具有上述内容,还应具备有效组织能力、领导能力、沟通能力、感着力、责任心等。财务人员绩效考核是整个企业管理体系中的一个子系统,财务人员绩效考核管理体系不可能也不应该游离于企业管理体系之外,这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以财务人员作为公司的员工的重要组成部分,必须遵守公司的各项规章制度。

2.现阶段财务人员绩效考核存在的问题

2.1 财务人员岗位职责不同,绩效考核指标不能相同

财务内部岗位一般有财务总监、财务经理、主管会计、成本会计、应收应付会计、出纳等,设置情况不一样,有的是各负其责,有的则是一人兼多个会计岗位。各个岗位的工作内容不一致,不能用相同的绩效考核指标考核不同岗们的财务人员。

2.2 考核过程人情化

绩效考核是各个单位人力资源部的工作职责,考核人主要来自人力资源部及上层领导,不排除考核人与被考核人之间存在营私舞弊,互相串通的事情发生,这样对其他的员工就不公平、对企业就是不健康。所以考核人的选择要客观、公开、公正,在考核的过程中也应受到监督

2.3 考核指标的时限性

财务人员的考核指标不能够全面的包含财务人员所有工作的评价,只能对财务人员的某个时点上的工作进行评价,因为财务人员的工作,不同的时期会有新的工作,要做到随时更改考核指标是不现实的。

3.财务人员绩效考核的作用

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一,从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有以下几个方面的作用。

3.1 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据

绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。绩效考核是企业聘任财务人员和岗位变动的一个方面,设定科学合理的考核指标体系,尤其是增加促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容,帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向,适应企业整

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体工作的需要,使企业管理者及时发现财务人员的长处与不足,便于选拔财务人员进行培训、学习、进修,从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的,在企业发展中发挥良性作用。

3.2 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据

随着现代企业制度的不断完善,绩效考核的作用也逐渐从单纯检查财务人员一年工作成效向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此,企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖金、奖惩等与绩效考核更多地结合,具体体现以能力和业绩储备粮徇人才的标准。

3.3 绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉。

企业选拔会计人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,要坚持德才兼备原则,把能力、业绩、品德、知识作为衡量会计人才的主要标准,不拘一格选人才。随着人事制度改革的不断深入,企业认真推选财务人员绩效考核,资历和职称等不再作为评价要才的唯一标准,取而代之的是业绩和能力,这有得在财务人员中形成和工作作风和竞争向上的氛围,使企业中青年会计人员获得了极大动力。

4.财务人员绩效考核需不断完善

要达到最终的良好的考评沟通,必须在平时就不断进行沟通,沟通本身就是管理,而且是更高境界的管理,并保留沟通记录,以免出现分歧时无据可查。如前所述的每周例会制度,每位财务人员在每月例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划,使部门领导及各位财务人员能较清楚了解其他财务人员的工作情况,并有专人作记录,为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈,不仅关系到财务人员个人的改进,而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式,主要是由考评者(通常是被考评者的直接上级)通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者,指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向,并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈,可以及时核对考评的结论是否正确,纠正考核差错,避免因表面现象造成误解,增强上下级之间的信任度,还可使财务人员了解自己的工作状况,指明财务人员努力的目标和方向,以激发财务人员的上进心和工作积极性,从而提高企业的整体绩效.

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附录D 主要参考文献的题录及摘要

1、【篇名】绩效管理

【作者】顾琴轩

【出处】上海交通大学出版社,2006.

【摘要】《绩效管理》从现代绩效管理概念出发,围绕绩效管理系统展开阐述;在讨论绩效管理系统开发和设计基础上,着重讨论绩效评价指标、绩效评价方法、绩效沟通与指导,以及绩效管理的培训、实施与监控,最后分析了绩效管理的发展趋势。《绩效管理》理论结合实践,每章开头都有反映绩效管理现实的案例作为引导,既应用我国经实践检验有效的理论和方法,又借鉴国外较先进的理论和方法做深入的分析,具有一定的理论深度和可操作性、应用性。

2、【篇名】绩效评价与绩效管理

【作者】付亚和,许玉林

【出处】电子工业出版社,2004.

【摘要】本书是高校人力资源管理、劳动经济、经济管理等专业的基础课教材。全书分为三大部分:第一部分绩效考核与管理的基本理论,包括第一章绩效、第二章绩效考核、第三章绩效管理;第二部分系统的绩效管理体系,包括第四章绩效管理的基本流程、第五章绩效计划和实施、第六章绩效考核和绩效反馈、第七章绩效考核结果分析应用、第八章绩效管理的导入、第九章实施绩效管理体系的问题与对策;第三部分绩效考核技术,包括第十章员工个体绩效考核系统设计、第十一章关键绩效指标法(KPI)、第十二章平衡记分卡(BSC)、第十三章目标管理与标杆超越、第十四章团队绩效考核技术、第十五章基于素质的绩效考核。每章均附学习要点、相关案例与思考题,以引导学生把握书中的重点、难点内容,同时增进学生对绩效管理理论与实践的了解与理解。

3、【篇名】知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建

【作者】梅红,宋晓平,吴建南

【出处】科学管理研究,2007,(3):89-92.

【摘要】对于知识型员工而言,绩效管理可以帮助组织实现其绩效的持续发展,提高工作满意感,增强团队的凝聚力。从Levinson等学者的观点可以看出,绩效管理是一个持续交流的过程,该过程是以员工和他们的主管之间达成的协议(书面的、口头的、或者心理的)为保障而完成的。

4、【篇名】企业绩效考核中存在的主要问题及对策

【作者】蔡飞,王倩

【出处】科技情报开发与经济,2009,(4):195-197.

【摘要】随着经济全球化的发展及我国对外开放程度的不断提高,我国企业面对的市场竞争日益激烈。面对激烈的国际和国内竞争,如何吸引和留住人才,如何运用各种人力资源管理工具来激励员工,如何通过人力资源管理来构建和巩固企业的核心竞争力,已经成为现代人力资源管理的重要内容。

5、【篇名】基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析

【作者】王立明

【出处】国际商务财会,2010,(4):32-33.

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汪丽君:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨

【摘要】绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一。绩效考核是企业聘任人员、岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据.是提高财务人员工作积极性的动力源泉。企业要避免进入财务人员绩效管理的认知误区,具体分析绩效考核存在的问题,完善财务人员绩效管理的考核体系

6、【篇名】浅谈如何做好绩效考核

【作者】刘伟云

【出处】市场周刊.理论研究,2006,(07).89-99.

【摘要】本文从绩效考核是绩效管理的必要环节入手,从考核目的、考核标准、员工对绩效考核体系的理解、考核过程、考核结果的反馈、考核资源的浪费以及错误利用、考核方法的选择、考核者心理及行为上的错误等方面具体阐述企业在绩效考核的过程中经常遇见的问题。接下来本文从六个方面阐述如何为企业设计一套行之有效的绩效管理的方案。

7、【篇名】中小企业如何建立人力资源绩效评价体系

【作者】姚伟民

【出处】商场现代化 ,2007,(10):45-49.

【摘要】随着全球经济一体化进程的加快,市场竞争日趋激烈,人才竞争已经成为中小企业生存发展的重要因素,如何使用好人,如何持续地提高企业的绩效水平是实现中小企业可持续发展的关键所在。因此,建立人力资源管理绩效考核体系,进一步提高中小企业的竞争优势是企业当前的首要问题。

8、【篇名】如何提高绩效管理科学性

【作者】朱爱军

【出处】现代金融.2005,(1):24-43.

【摘要】正推行绩效管理是农发行内部管理综合 改革后的新生事物。如何提高绩效管 理的科学性,使新的内部运行机制与科学 的管理手段有机结合,使员工的潜能充分 发挥,必须做好四个环节的工作: 一、签订绩效计划,提高员工的责任 意识。绩效计划是针对特定员工在规定时 限内完成一定数量或质量工作目标及工作 行为规范的陈述。作为农发行有效开展绩 效管理的基础和首要环节,制订绩效计划 时管理者与员工必须深入沟通讨论以达到 共识,从而形成行动方案的互动。

9、【篇名】浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

【作者】夏恩君,霍海涛,孙兰

【出处】北京理工大学学报(社会科学版),2006,(05):17-25.

【摘要】绩效考核是现代人力资源管理的重要方式之一,它对组织业绩形成与提升的重要影响已为越来越多的企业所重视。但许多企业在推进绩效考核的过程中效果并不理想,原因是多方面的。本文主要是对当前企业绩效考核中普遍存在的问题进行了剖析,并分析了这些问题产生的根源,最后根据相应的理论与实际,提出了改进的措施和建议。

10、【篇名】目标管理与绩效评价实务

【作者】熊超群,梅志国

【出处】广东经济出版社,2004

【摘要】本书是一本内容丰富、结构鲜明、案例充实的企业绩效管理的实务之作。书中主要突出目标管理作为现代管理科学在企业中的运用以及它与员工业绩贡献的关联,更把企业导入目标管理与绩效考核时所遭遇的挫折与失误,做了详细的分析与思考。

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安徽工程大学毕业论文

从考核的体系建立、指标设定、考核作业流程到互动式绩效面谈,作者结合长期人力资源管理咨询中形成的经验与成功企业的实践成果,进行有机的分析,提示了许多务实的原理的方法。本书从一个企业不同职能部门的考核要求出发,详尽展示了企业考核体系的全貌,有效地帮助读者系统性地吸收与转换。

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安徽工程大学本科 毕业设计(论文) 专 业: 工业工程 题 目:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员 作 者 姓 名: 汪 丽 君 导师及职称: 谢荣见(副教授) 导师所在单位: 管理工程学院 2012年 6月 10 日 安徽工程大学 本科毕业设计…

安徽工程大学本科 毕业设计(论文) 专 业: 工业工程 题 目:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员 作 者 姓 名: 汪 丽 君 导师及职称: 谢荣见(副教授) 导师所在单位: 管理工程学院 2012年 6月 10 日 安徽工程大学 本科毕业设计…

安徽工程大学本科 毕业设计(论文) 专 业: 工业工程 题 目:芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员 作 者 姓 名: 汪 丽 君 导师及职称: 谢荣见(副教授) 导师所在单位: 管理工程学院 2012年 6月 10 日 安徽工程大学 本科毕业设计…

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