基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析 投稿:邵蔪蔫

【摘要】绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一。绩效考核是企业聘任人员、岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据,是提高财务人员工作积极性的动力源泉。企业要避免进入财务人员绩效管理的认知误区,具体分析绩效考…

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  【摘要】绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一。绩效考核是企业聘任人员、岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据,是提高财务人员工作积极性的动力源泉。企业要避免进入财务人员绩效管理的认知误区,具体分析绩效考核存在的问题,完善财务人员绩效管理的考核体系。

  【关键词】绩效管理 财务人员 考核体系
  
  一、绩效管理的内涵及作用
  
  绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一,从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有以下几个方面的作用。
  (一)绩效考核是企业聘任人员和岗位变动的主要依据
  绩效考核是企业对受聘财务人员的工作情况实行年度考核,考核结果,是用人单位续聘、解聘或者调整财务岗位的依据。
  (二)绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据
  绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。设定科学合理的考核指标体系,尤其是增加促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容,帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向,适应企业整体工作的需要,使企业管理者及时发现财务人员的长处与不足,便于选拔财务人员进行培训、学习、进修,从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的,在企业发展中发挥良性作用。
  (三)绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据
  随着现代企业制度的不断完善,绩效考核的作用也逐渐从单纯检查财务人员一年工作成效向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此,企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖励、奖惩等与绩效考核更多地结合,具体体现以能力和业绩作为衡量人才的标准。
  (四)绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉
  企业选拔会计人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,要坚持德才兼备原则,把能力、业绩、品德、知识作为衡量会计人才的主要标准,不拘一格选人才。随着人事制度改革的不断深入,企业认真推行财务人员绩效考核,资历和职称等不再作为评价人才的唯一标准,取而代之的是业绩和能力,这有利于在财务人员中形成高效的工作作风和竞争向上的氛围,使企业中青年会计人员获得了极大动力。
  
  二、财务人员绩效管理的认知误区
  
  (一)绩效管理就是绩效考核
  简单说,绩效管理是目的,绩效考核是手段、方法。企业财务人员绩效管理是一个系统的过程,而具体的某种指标设定、考核的方法只是管理的一种工具,它依附于企业的管理流程,它不能代替绩效管理,更不能简单地认为做好了财务人员绩效考核就“万事大吉”了,应更关注绩效管理的整个过程。
  (二)绩效管理者是人力资源部门
  绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现达成共识的过程。绩效管理既然是一种管理方法和手段,那么真正的主角只能是管理者和被管理者,也就是考核者和被考核者。人力资源部门作为服务性的职能部门,在企业财务人员的绩效管理中只能起到组织、支持、服务的作用,而不是企业财务人员绩效管理的主体。
  (三)流行的考核方式就是最好的的考核方式
  现在绩效管理是个热门的管理学名词,而且也有很多“热门”的考核方式,比如BSC(平衡记分卡)、KPI(关键绩效指标)、EVA(经济增加值)等。有些企业认为大家推崇的就是最好的,条件不具备而匆匆上马“财务人员绩效管理”,结果导致整个绩效管理的失败。对于企业财务人员来说没有最好的绩效管理方法,只有最合适的。
  
  三、当前财务人员绩效考核存在的问题
  
  (一)岗位职责不明确
  目前,很多企业的会计岗位没有一个明确清晰的岗位职责描述,即便有也比较笼统和含糊,或者是不符合实际情况。企业财务人员工作职责的界定也大多是模糊不清的,造成多头管理,出现问题相互推诿。这就自然导致难以对财务人员工作职责完成的好坏进行衡量。
  (二)考核过程不科学
  绩效考评的原则之一就是公开与公平的原则。对财务人员的评价要公开,考评的过程,应是相互交流、协调沟通的过程。通过对财务人员的考评,要使高级管理层了解财务人员的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导;也要使财务人员知道高级管理层的评价和期望,根据要求不断改进和提高。
  (三)考核标准不严谨,考核内容不全面
  考核标准不严谨或内容不全面是考核不理想的主要原因。考核项目设置不严谨,考核标准说明含糊不清,没有具体的评价标准,加大了考核的随意性;或者是考核内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作,或以偏概全、关键指标缺失,无法正确评价被考核者的真实工作绩效,难以令财务人员信服。
  (四)考核与利益脱离,考核等级划分粗放
  目前企业考核大多只是按优秀、称职或合格、不称职的3个结果划分等级。等级较粗,常常只对优秀和不称职的人员较为重视,采取一定的奖惩措施,但优秀和不称职的财务人员在企业考核中毕竟是少数,大多数的中间人员在考核中因为考核等次的影响,积极性得不到充分发挥。
  
  四、财务人员绩效考核体系分析
  
  将绩效考核作为激励财务人员不断前进的助推器,使企业不断发展,需做好以下几个方面的工作:
  (一)明确考核标准,完善考核体系
  财务人员绩效考核与当前企业普遍采用的绩效考核在很多原则上是一致的,但在考核标准和考核内容及具体制定过程却不能照搬,应结合实际情况进行调整。制定考核标准时,在对考核对象的工作性质、工作特点、工作内容有深刻认识的基础上,按照企业对财务人员的目标管理要求制定标准。在制定考核标准时,要区分不同人员、不同岗位制定不同的标准,切忌千篇一律,让所有人员实行同一标准。力求做到体系全面、完整、关键指标无缺失,制定考核标准要坚持目标管理与过程监督控制相结合的原则,平常表现与岗位目标完成情况都作为考核的内容。考核标准实施前,要在财务人员中进行讨论,对主要问题进行必要修改,使之符合大多数人的利益。
  (二)科学选择考核方法,充分发挥激励作用
  财务人员绩效考核,根据其特点应采用目标管理考核法与层次考核法相结合进行较为合理。根据岗位设置和各类人员目标管理情况,按目标完成情况区分不同层次进行考核,层次考核可分为两个方面:首先根据财务人员的岗位性质可分为财务总监、财务经理、成本会计、费用会计、工业会计、总账会计、出纳等不同层次,同类人员进行评比;其次是不同财务人员考核要实行各层次领导来组织进行,逐级领导逐级考核。把考核与财务人员一年的实际工作联系起来,与个人利益紧密联系,不搞平均主义,真正体现效率优先、兼顾公平的原则。
  (三)合理组建考核组织,充分体现客观原则
  考核中的人为因素一直是绩效考核面临的主要问题。由于德、能、勤、绩4个方面在考核体系中均是重要内容,使得定性与定量的考核标准都存在,这对考核者或考核组织的素质提出了较高的要求。按照严格要求组建考核组织,使同类财务人员在同一标准尺度下进行考核,最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。
  (四)公开绩效考核结果,设置考核申诉程序
  公开考核过程和考核结果,让财务人员了解考核的具体情况,有利于考核的公平、公正,也有利于企业管理目标的实现。让财务人员在一定程度上参与考核标准的制定,明白考核程序,了解考核结果,熟悉考核实施细节,不仅是考核工作民主化的反映,也是组织管理科学化的客观要求。让财务人员对考核的基本过程进行了解,帮助他们改正自己的不足,调整下一年度的财务工作计划,有助于财务人员对个人规划做出更为科学合理的设置。
  
  主要参考文献:
  [1]谢佳.浅议如何有效推行绩效管理[J].大视野,2008(11).
  [2]陈新刚.高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育,2007(2).
  [3]郑玉刚.高校管理体制改革的理念研究[J].科技经济市场,2008(12).
  [4]郝丽.人力资源绩效考核的误区分析[J].人力资源开发与管理,2004(4).

【摘要】绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一。绩效考核是企业聘任人员、岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据,是提高财务人员工作积极性的动力源泉。企业要避免进入财务人员绩效管理的认知误区,具体分析绩效考…

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